Где найти сотрудников на производство в 2025 году

Токари и сварщики — самые дефицитные профессии на производстве. К такому выводу пришли эксперты hh.ru, когда проанализировали 11 млн предложений работодателей. Оказалось, что на одну вакансию токаря приходится 1,1 резюме активных соискателей, а на вакансию сварщика — 1,8 резюме.

Дефицит особенно заметен в тяжелом машиностроении. С января по сентябрь 2025 года представители отрасли опубликовали более 110 тысяч вакансий, на каждую из них пришлось лишь 1,3 резюме. И это несмотря на то, что в среднем зарплаты в отрасли выросли за год на 10%.

Сейчас любой человек может оформить самозанятость и работать на себя. Например, стать курьером: средний доход по стране в этой сфере составляет 100 тысяч рублей. Молодежь выбирает подобный путь и не хочет осваивать станки и повышать разряды на заводе. Это сужает воронку подбора для рекрутеров.

Если вы хотите найти сотрудников в течение месяца, разместите объявления на работных сайтах. Используйте не только популярные площадки HeadHunter, Avito, SuperJob, но и доски объявлений в вашем регионе, а также портал «Работа России».

Чтобы найти лояльных сотрудников воспользуйтесь реферальной программой. Ваши работники порекомендуют компанию друзьям, если вы предложите финансовый бонус. Например, две премии: за выход новичка и по итогам 30-90 дней его работы.

Еще один вариант привлечь персонал на производство — микро-ярмарки вакансий прямо у заводской проходной. Вы можете устраивать их раз в неделю, например, по субботам. Важно сделать так, чтобы соискатели получали работу максимально быстро. Для этого, предложите им за один день пройти собеседование, медкомиссию и получить оффер.

Ищите места, где бывают ваши потенциальные кандидаты. Например, разместите рекламные баннеры на маршрутах автобусов, где часто ездят рабочие. Разложите листовки с вакансиями в общежитиях и укажите на них QR-коды для моментальной записи на собеседование.

Многие заводы и фабрики сотрудничают с колледжами и вузами — запускают совместные программы обучения с последующей стажировкой и трудоустройством. Это выгодно всем: работодатели получают молодых сотрудников. Выпускники не ищут работу после диплома, а заранее знают, где будут трудиться и строить карьеру. Учебные заведения привлекают студентов и получают площадки для практических занятий.

Второй вариант долгосрочной программы — переобучение на базе собственного центра. В этом случае главное — заинтересовать соискателей или сотрудников учебой. Как это сделать:

• Предложите перспективную профессию. Например, кладовщики или токари могут бесплатно выучиться на сварщиков, чтобы увеличить доход.

• Пообещайте премию за переобучение.

• Договоритесь о повышении ставки после прохождения курса.

Часто работодатели не могут укомплектовать штат, потому что в регионе высокая конкуренция за кадры, или завод находится далеко от крупных городов. В этом случае расширяйте географию поиска. Ищите людей в соседних регионах и предлагайте работу вахтой с общежитием или компенсацией аренды жилья.

Не прекращайте работу с бывшими сотрудниками. Например, предложите новые условия рабочим, которые вышли на пенсию. Это могут быть гибкий график 0.5–0.75 ставки, роль наставника и доплата за обучение молодежи.

Чтобы соискатели захотели у вас работать, предложите им простой оффер с перечислением всех бонусов. Расскажите про зарплату, график, питание, оплату за переработки, страховку от производственных рисков, служебную развозку. Включите в оффер информацию про жилье и подъемные деньги, если это вахта или релокация. И опишите карьерные перспективы, например, «рабочий → бригадир → мастер» с понятной градацией оплаты.

Компания, которая производит бутилированную воду, не могла работать в полную силу, поскольку на производстве не хватало операторов, мастеров, кладовщиков и специалистов ОТК. При этом интерес к вакансиям работодателя ежегодно падал на 10%. Для решения проблемы был привлечено HR-агентство.

• Настроили точные фильтры поиска кандидатов и автоматизировали обновления в базах резюме. Благодаря этому работодатель стал мгновенно реагировать на новых соискателей.

• Оптимизировали коммуникации между отделами — соискатели перестали получать противоречивую информацию на разных этапах собеседования.

• Создали группу для кандидатов в мессенджере и пригласили всех, с кем общались по вакансиям. Сейчас в группе более 100 человек и каждый месяц она приносит 5-10 новых работников.

За три месяца работодатель восстановил поток кандидатов и закрыл потребности в персонале. Кроме того, компания сэкономила 300% от первоначального бюджета на поиск персонала, поскольку отказалась от найма 3-5 дополнительных рекрутеров.