Субъективный отбор разрушает найм, из-за этого компании теряют до 60% новых сотрудников

До 60% новых сотрудников в российских компаниях не проходят испытательный срок. В 80% организаций нет единого стандарта отчетности по итогам интервью, а в 55% случаев финальное решение о найме принимается на основе личных симпатий или рекомендаций «по знакомству».

Такой подход приводит к слабому первичному отбору и перегружает топ-менеджеров: в 70% компаний руководители вынуждены проводить финальные интервью с кандидатами, которые не соответствуют требованиям. Об этом пишет RG.RU со ссылкой на исследование платформы RConf.

Эксперты отмечают, что высокая текучесть на испытательном сроке стала нормой для ретейла, логистики и кол-центров. По словам директора центра «Фактор лидера» Ирины Просвиряковой, компании часто закрывают вакансии «любым доступным кандидатом» из-за кадрового дефицита последних лет, рассчитывая на естественный отбор уже после найма.

Это дорого обходится бизнесу: затраты на подбор и адаптацию, снижение производительности, перегрузка действующих сотрудников и репутационные риски формируют значительные потери. Массовая текучесть также создает инфляционное давление на рынок труда — компании конкурируют скоростью закрытия позиций, раздувая зарплатные предложения без роста эффективности.

В ИТ‑секторе ситуация иная. Здесь выше порог входа, а оценка компетенций строже: технические интервью, тестовые задания и многоступенчатый отбор. Ошибка в найме обходится дороже, поскольку вывод разработчика на продуктивную работу занимает месяцы. Поэтому компании стремятся нанимать качественно и делают процесс отбора прозрачным, чтобы не потерять сильного кандидата еще до оффера, отмечает заместитель гендиректора LANSOFT Дмитрий Пилипенко.

Кроме того, в ИТ лучше развита культура наставничества и онбординга, что снижает риск ухода в первые недели. В сервисных сегментах высокая текучесть часто заложена в бизнес‑модель, тогда как в ИТ она воспринимается как сигнал о проблемах в процессах или корпоративной культуре.