Ошибка при сокращении, которая может дорого обойтись работодателю

Сокращение штата — одна из самых сложных кадровых процедур. Ошибки работодателя могут привести к восстановлению сотрудника на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и другим финансовым потерям.

До недавнего времени многие работодатели считали, что если сотрудник согласился уволиться до окончания двухмесячного срока предупреждения о сокращении, обязанность предлагать ему имеющиеся вакансии прекращается. Однако Минтруд в новом письме от 26.06.2026 № 14-6/В-780 занял противоположную позицию.

Разберем, что изменилось и какие выводы стоит сделать работодателям.

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан:

• письменно уведомить сотрудника о сокращении;

• предложить все имеющиеся подходящие вакансии;

• при отсутствии подходящей работы или отказе работника оформить увольнение с соблюдением всех гарантий.

При этом статья 180 Трудового кодекса позволяет расторгнуть трудовой договор раньше окончания двухмесячного срока предупреждения, если работник дал письменное согласие. В таком случае ему дополнительно выплачивается компенсация за оставшееся до окончания срока время.

Именно здесь долгое время возникал спор: нужно ли продолжать предлагать вакансии сотруднику, если он уже согласился уйти раньше?

Минтруд указал однозначно:

Да, обязанность работодателя сохраняется.

Ведомство разъяснило, что Трудовой кодекс не содержит исключений для работников, которые согласились на досрочное увольнение.

Это означает, что до момента прекращения трудового договора работодатель по-прежнему обязан предлагать сотруднику все подходящие вакансии, которые появляются в организации.

Если в этот период освободилась новая должность, соответствующая квалификации работника или позволяющая выполнять работу с учетом его состояния здоровья, ее необходимо предложить.

Обязанность по предложению вакансий является одной из ключевых гарантий при сокращении.

Работодатель должен предложить:

• вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника;

• нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, если подходящих вакансий нет;

• вакансии в другой местности — если такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Причем обязанность действует не формально один раз, а сохраняется на протяжении всей процедуры сокращения до даты увольнения.

Интересно, что ранее Роструд придерживался иного подхода.

В отдельных разъяснениях ведомство указывало, что после достижения соглашения о досрочном увольнении предлагать новые вакансии не требуется.

Из-за этого судебная практика складывалась неоднозначно:

• часть судов поддерживала работодателей;

• другие признавали увольнение незаконным из-за непредложения появившихся вакансий.

Теперь Минтруд фактически предлагает более безопасный для работников вариант толкования законодательства.

Судебная практика по сокращениям давно исходит из того, что обязанность по предложению вакансий — одна из основных гарантий работника.

Суды регулярно признают увольнение незаконным, если работодатель:

• предложил не все имеющиеся вакансии;

• не сообщил о новых вакансиях, появившихся до даты увольнения;

• не смог подтвердить документально факт предложения работы;

• предложил вакансии выборочно.

Именно поэтому кадровые специалисты рекомендуют предлагать вакансии неоднократно, если они появляются вплоть до последнего рабочего дня сотрудника.

Представим ситуацию.

Работник получил уведомление о сокращении 1 августа. Через две недели он согласился уволиться досрочно — например, 20 августа, получив дополнительную компенсацию.

Однако 15 августа в компании освободилась должность, которая соответствует его квалификации.

По позиции Минтруда работодатель обязан:

• письменно сообщить сотруднику о новой вакансии;

• получить его согласие или отказ;

• только после этого завершать процедуру увольнения.

Если этого не сделать, возрастает риск признания увольнения незаконным.

Чтобы избежать трудовых споров, работодателям стоит соблюдать несколько правил:

• проверять наличие вакансий не только в день уведомления, но и до даты увольнения;

• документально фиксировать каждое предложение вакансии;

• получать письменный отказ или согласие работника;

• отслеживать новые вакансии, которые появляются в организации во время процедуры сокращения;

• хранить документы, подтверждающие соблюдение процедуры.

Даже если сотрудник уже подписал согласие на досрочное увольнение, это не освобождает работодателя от выполнения обязанности по предложению подходящей работы.

Письмо Минтруда существенно снижает неопределенность в вопросе досрочного увольнения при сокращении.

Хотя письмо не является нормативным правовым актом и выражает позицию ведомства, работодателям стоит учитывать именно такой подход. Он соответствует главной цели законодательства — максимально сохранить занятость работников при сокращении.

Поэтому безопасная кадровая практика сегодня — предлагать все подходящие вакансии вплоть до даты фактического увольнения, даже если сотрудник уже согласился уйти раньше установленного срока.

Источники

Письмо Минтруда России от 26.06.2026 № 14-6/В-780.

Статьи 81 и 180 Трудового кодекса РФ.

Практический обзор: «Какие вакансии предлагать при сокращении численности (штата)» (МИП «Митрофанова и Партнеры»).