Тестовое задание — уже работа? Суд объяснил, когда кандидат становится работником

Работодатель дает соискателю тестовое задание, кандидат несколько дней его выполняет, а затем получает отказ. Казалось бы, обычная процедура подбора персонала. Но что будет, если соискатель решит, что фактически уже работал в компании, и потребует признать отношения трудовыми?

Именно такой спор рассмотрел Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24 августа 2026 года № 88-22837/2026.

Для работодателей дело интересно прежде всего тем, что суд подробно оценил: где заканчивается тестирование кандидата и начинается фактический допуск к работе.

Соискатель откликнулся на вакансию «инженер-расчетчик/CAE инженер». После первичного собеседования ему направили тестовое задание — расчет бункера пескоразбрызгивателя при статических и динамических нагрузках.

Задание кандидат получил 26 августа и направил выполненную работу 8 сентября. То есть на выполнение потребовалось 13 дней.

После проверки отчета специалист компании указал, что в нем выполнено только построение конечно-элементной модели с учетом конструктивных особенностей модели. В дальнейшем кандидат не прошел отбор.

Соискатель посчитал, что выполнение задания фактически свидетельствует о возникновении трудовых отношений.

В суде он потребовал установить факт трудовых отношений, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать зарплату и средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и за неиспользованный отпуск. Кроме того, истец просил обязать компанию произвести страховые отчисления, внести сведения о работе в трудовую книжку, выдать справку о доходах и перечислить НДФЛ.

Но суды с такой позицией не согласились.

Суды трех инстанций исходили из того, что между сторонами не возникли трудовые отношения.

Ключевым оказалось не само наличие выполненной работы, а обстоятельства, при которых она выполнялась.

Суд установил, что кандидат:

• не приступал к работе по должности инженера-расчетчика;

• не выполнял трудовую функцию в интересах и под контролем работодателя;

• не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка;

• не был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя.

Иными словами, компания не поручала кандидату выполнять обычную производственную работу. Он проходил предусмотренный процедурой отбора этап проверки профессиональных навыков.

Это принципиальная разница.

В данном деле компания смогла подтвердить, что тестирование не было придумано специально для конкретного кандидата после возникновения спора.

У работодателя уже существовали документы, регулирующие подбор персонала.

В Правилах внутреннего трудового распорядка было предусмотрено право работодателя проверять профессиональную пригодность кандидата с помощью анкетирования, тестирования и собеседования.

Кроме того, действовал Регламент по подбору персонала, который устанавливал этапы отбора и порядок оценки профессиональных навыков.

Для конкретной вакансии также была оформлена заявка на подбор. В ней прямо указывалось, что кандидат должен пройти предварительное тестовое задание. Были заранее определены варианты тестов и критерии их оценки.

Получается, в споре работодатель смог показать целую документальную цепочку:

вакансия → установленная процедура отбора → тестовое задание → оценка результата → решение о дальнейшем участии кандидата в отборе.

Именно поэтому суд расценил выполненную работу как тестирование профессиональных навыков, а не исполнение трудовой функции.

По смыслу статьи 15 ТК РФ трудовые отношения предполагают выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Статья 16 ТК РФ отдельно предусматривает, что трудовые отношения могут возникнуть и в результате фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя.

Поэтому работодателю недостаточно просто назвать документ «тестовым заданием».

Если под видом тестирования человеку фактически поручают выполнять обычную работу компании, устанавливают график, контролируют процесс, требуют регулярной отчетности и дают рабочие поручения, возникает уже другой правовой вопрос.

В рассматриваемом деле суд установил обратное: кандидат проходил именно этап отбора и к исполнению работы по должности не приступал.

Из этого дела можно сделать несколько практических выводов.

В локальных документах стоит определить:

• когда проводится тестирование;

• какие должности предполагают тестовое задание;

• кто направляет задание;

• кто оценивает результат;

• какие критерии используются;

• как принимается решение по итогам теста.

Причем важно не просто иметь такой документ «для проверки». Процедура должна реально применяться.

Лучше заранее письменно зафиксировать, что кандидат выполняет задание для проверки профессиональных навыков и что выполнение задания само по себе не означает приема на работу.

В рассматриваемом деле соискателю было известно, что тестирование предусмотрено процедурой подбора персонала. Это стало одним из обстоятельств, на которые суд обратил внимание.

Тест должен проверять навыки, а не превращаться в бесплатное выполнение реальной работы.

Чем больше задание похоже на обычную производственную деятельность компании, тем выше риск спора о фактическом допуске к работе.

Особенно осторожно стоит относиться к заданиям, результат которых затем непосредственно используется компанией в коммерческой деятельности.

Пока человек проходит отбор, нежелательно фактически включать его в рабочий процесс:

• устанавливать ему рабочий график;

• выдавать постоянные поручения;

• требовать ежедневные отчеты;

• включать в обычные производственные процессы;

• поручать работу с клиентами;

• предоставлять доступы, необходимые именно для исполнения трудовой функции;

• требовать соблюдения рабочего режима как от штатного сотрудника.

Главный вопрос простой: кандидат демонстрирует свои навыки или уже выполняет работу на компанию?

Здесь нужно отдельно оценивать правовую конструкцию.

Если стороны заключают гражданско-правовой договор на выполнение конкретной работы, в нем должны быть четко определены предмет, объем, срок, стоимость и порядок приемки результата.

Но сам по себе гражданско-правовой договор не решает проблему, если фактические отношения имеют признаки трудовых. Статья 15 ТК РФ прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Поэтому формула «заключим договор ГПХ, чтобы точно не было трудовых отношений» не является универсальной защитой.

Для бухгалтера здесь есть практический момент: не стоит автоматически воспринимать любого человека, который получил деньги за выполненное задание, как работника — но и нельзя исходить из одного только названия договора.

Если тестирование действительно является частью отбора и трудовые отношения не возникли, зарплата и кадровые документы работника сами по себе не появляются.

Если же человек фактически был допущен к работе, ситуация меняется: тогда необходимо оценивать отношения с точки зрения трудового законодательства, налогов и страховых взносов.

Поэтому бухгалтеру и кадровику желательно заранее согласовать с HR порядок документирования таких заданий.

Судебное дело № 88-22837/2026 показывает: тестовое задание само по себе не превращает соискателя в работника.

Но защищает работодателя не название «тестовое задание», а совокупность обстоятельств.

В этом деле сыграли роль:

1. Наличие утвержденных правил и регламента подбора персонала.

2. Предусмотренная процедура тестирования.

3. Заранее определенные тестовые задания и критерии оценки.

4. Информированность кандидата о том, что он проходит этап отбора.

5. Отсутствие фактического допуска к работе.

6. Отсутствие подчинения режиму и правилам как у обычного работника.

Поэтому работодателю лучше заранее выстроить процедуру так, чтобы при необходимости можно было документально показать: человек еще не работал в компании, а только проходил отбор.

1. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2026 по делу № 88-22837/2026.

2. Трудовой кодекс РФ: статьи 15, 16, 61, 67.