Не спешите увольнять: как распределить сотрудников по матрице и подобрать к каждому свой инструмент

Люди — основной ресурс в достижении целей большинства компаний. Если у вас не так, путь к успеху лежит куда проще — качайте/копайте, продавайте и можете смело пролистывать этот пост. Остальным рассказываю, как по максимуму использовать HR с помощью простого инструмента.

Итак, представим: вы — РОП. У вас есть ОП и план продаж, который сотрудниками не выполняется. Выносим за скобку продукт, канал, процессы и прочее — они не изменились от месяца к месяцу. Тем не менее, ранее при тех же условиях план был выполнен, а вот теперь команда его не вывозит. Что в этом случае делать с продажниками?

Рисуем матрицу, где:

➡️ X — результаты. Оцениваем их по плану/факту.
⬆️ Y — экспертиза/квалификация. Оцениваем субъективно, это никак не повлияет не конечные выводы.

Далее распределяем сотрудников по соответствующим квадрантам. Выполнил план — правый квадрант, не выполнил — левый. Имеет высокую квалификацию и нужные навыки — верхний квадрант, не имеет — нижний. Получается красивая картинка, где каждому нашлось место.

Теперь можно приступать к расшифровке результата, где в зависимости от квадранта будет эффективен определённый набор HR-инструментов:

Это ваш «золотой фонд», который нужно ценить! Хвалите, делайте всё ради увеличения лояльности, создавайте в их лице своих последователей и сподвижников, вовлекайте в принятие решений, делегируйте полномочия, способствуйте карьерному росту.

План выполняют, но со сложной задачей не справятся из-за нехватки знаний или умений. Повышаем им экспертизу через активное вовлечение. Пусть они обучают новичков, готовят и проводят обзоры для коллег. Вселяем в них уверенность и помогаем дорасти до «Отличников».

Знают и умеют, но план не выполняют. С большой вероятностью скатились из «Отличников», потеряв мотивацию и/или лояльность. Их не нужно ничему учить. Дайте интересную задачу, которая смогла бы стать вызовом. Другой вариант — поменяйте позицию сотрудника, чтобы добавить значимость его труду.

Мотивация не сработала? Тогда в ход идёт «тяжелая артиллерия» — запускаем функцию жёсткого контроля объёма и результатов работы. «Троечники» прекрасно осознают, что план достижим, и нужно лишь набрать статистику объёмов. Пусть стремятся.

Если же всему виной потерянная лояльность, дело плохо. Такие продажники становятся скрытой угрозой и могут уйти, прихватив с собой коллег и клиентов. Здесь нужно бросить все силы на возвращение большой любви к компании.

И не знают, и не умеют, и не имеют результата. Если это новички, используем онбординг, передачу знаний и формирование навыков. Цель — вырастить из них «Отличников». Совсем беда, если в этот квадрант попали сотрудники со стажем, но без результата. С такими прощаемся. И чем быстрее, тем лучше будет всем.

Не следует прятать от команды матрицу эффективности. Сотрудникам полезно знать, на каком уровне они находятся и какие действия могут предпринять, чтобы подняться выше.

Со своей стороны действуйте соответственно построенной матрице. Создавайте условия для перемещения людей в верхний правый квадрант и наблюдайте, как взлетает ваша компания.