Оценка и повышение лояльности сотрудников: эффективные методы и практики

Представим ситуацию: Ксения и Ирина работают маркетологами: Ксения — в крупной компании, Ирина — в небольшом агентстве. 

Ксения, несмотря на высокую нагрузку, получает удовольствие от своей работы и искренне заинтересована в достижении целей компании. При этом работодатель обеспечивает ей достойную оплату труда, предоставляет возможности для профессионального роста и комфортные условия работы.

И когда команда столкнулась с серьезной проблемой — рекламная кампания оказалась неудачной, а клиент был крайне недоволен качеством услуг — Ксения взяла инициативу на себя. Вместе с командой проанализировала ситуацию и приняла активное участие в разработке новой стратегии. Проект удалось спасти, компания сохранила свою репутацию, а рекламодатель в итоге остался доволен сотрудничеством.

Ирина, напротив, регулярно критикует работодателя, жалуется на отсутствие перспектив и условия работы. Хотя формально она исполняет свои обязанности, но делает минимум и крайне редко проявляет инициативу. Когда агентство запустило провальную рекламную кампанию, Ирина сняла с себя ответственность и обвинила в неудаче других членов команды и руководство. В результате атмосфера в коллективе ухудшилась, снизилась эффективность работы, а бизнес столкнулся с кризисом. Плюсом ко всему уволилось несколько талантливых специалистов.

Разница между лояльным и нелояльным сотрудником очевидна: если первый помогает компании развиваться и преодолевать сложности, то второй создает негативный фон и тормозит рост бизнеса.

• Рост эффективности и продуктивности. Лояльные сотрудники искренне заинтересованы в успехе компании и готовы приложить максимум усилий для достижения общих целей. 

• Сокращение текучести кадров. Сотрудники, которые видят перспективы роста, разделяют ценности компании и довольны условиями труда, не заинтересованы в поиске нового места работы. Даже если бизнес столкнется с проблемами, они не уволятся при первых же сложностях. А это значит, что компании не приходится регулярно тратить ресурсы на поиск и адаптацию новых работников.

• Формирование положительной репутации компании. Лояльные сотрудники усиливают позиции своего работодателя на рынке труда и помогают привлекать лучших специалистов. 

• Быстрое и эффективное решение проблем. Даже если бизнес оказывается в трудной ситуации, лояльные сотрудники прикладывают все возможные усилия для скорейшего решения проблем и стремятся минимизировать последствия ошибок.

Лояльность сотрудников можно и нужно оценивать, причем не только тогда, когда с персоналом уже возникли какие-то сложности. Оценка уровня лояльности дает возможность выявить скрытые факторы, которые могут негативно отражаться на эффективности работы, мотивации и удержании сотрудников.

Employee Net Promoter Score (eNPS) переводится с английского как оценка лояльности сотрудника. Этот индекс используется во всем мире: он позволяет узнать, в какой степени персонал удовлетворен работодателем и готовы ли работники рекомендовать его другим.

Исследование проводится следующим образом. Сначала сотрудникам задают вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве работодателя своим друзьям и знакомым: оцените по шкале от 0 до 10 баллов». «0» — «точно не порекомендую», «10» — «обязательно порекомендую». По итогам опроса сотрудников делят на несколько категорий:

• «промоутеры» (оценка 9–10 баллов);

• «нейтралы» (оценка 7–8 баллов);

• «критики» (оценка 0–6 баллов).

И уже затем рассчитается сам индекс по формуле: 

eNPS = % промоутеров − % критиков.

Что означает результат:

• От −100 до −1 — свидетельствует о преобладании «критиков». Для работодателя это сигнал: в компании есть серьезные проблемы (токсичная атмосфера, плохие условия работы и т. д.), и следует как можно скорее принять меры по повышению уровня лояльности.

• 0 — количество «промоутеров» и «критиков» равно. Также не слишком хороший результат, который показывает, что хотя у сотрудников и нет глобального недовольства работодателем, сильной привязанности к компании они не испытывают. 

• От 1 до 49 — положительный результат, который говорит о наличии некоторых проблем, особенно есть большая часть сотрудников является «нейтралами». Для работодателя такое значение является сигналом о необходимости пересмотреть организацию работы с персоналом.

• От 50 до 100 — свидетельствует о высоком уровне лояльности. Компании с высоким eNPS реже сталкиваются с текучестью кадров, а их сотрудники работают максимально эффективно.

Как часто следует измерять eNPS: оптимально — каждые 6 месяцев, но реже одного раза в год. Такая периодичность позволяет отслеживать динамику и оценивать эффективность мер по повышению лояльности.

Текучесть кадров показывает, насколько часто сотрудники увольняются. Высокая текучесть влечет за собой множество проблем — от снижения качества работы и перехода значительной части персонала к конкурентам до существенного роста затрат на поиск, обучение и адаптацию сотрудников. Но и полное отсутствие текучести — не самая лучшая ситуация: это означает, что в компанию не приходят люди с новыми знаниями и новыми идеями.

Чтобы оценить текучесть кадров, используется специальный коэффициент, который рассчитывается по формуле:

Текучесть кадров = Количество уволившихся из компании / Среднесписочная численность × 100%.

Для оценки вовлеченности сотрудников также используют анкеты. Как правило, каждому работнику предлагается перечень утверждений, с которыми он может согласиться или не согласиться по пятибалльной шкале, где «5» — «полностью согласен», а «1» — «абсолютно не согласен». Утверждения выстраиваются вокруг главных составляющих лояльности, например:

• Компания создает все условия для профессионального развития?

• Я доверяю решениям своего руководителя.

• Я регулярно получаю конструктивную обратную связь.

• Я чувствую гордость, что работаю в нашей компании.

• Компания справедливо оценивает мои усилия и достижения.

Анализ ответов сотрудников позволяет выявить проблемные зоны. Проводить анкетирование рекомендуется каждые полгода. 

Интервью считается не самым распространенным методом оценки лояльности сотрудников: его организация и проведение достаточно трудозатратны. Чаще всего компании применяют интервьюирование, чтобы оценить лояльность наиболее ценных сотрудников или же приглашают на интервью по два–три представителя от каждой категории работников.

С помощью интервью работодатель может выявить субъективные ощущения сотрудников, их ожидания и предпочтения, о которых невозможно узнать в рамках опроса. Чаще всего интервью преследует следующие цели:

• определение приоритетов сотрудников;

• выявление скрытых проблем;

• разработка мер по повышению лояльности.

По сути интервью является наиболее глубоким методом, который позволяет раскрыть истинные мотивы и установки сотрудников. При его проведении рекомендуется использовать открытые вопросы, которые касаются общих моментов и конкретных аспектов лояльности персонала (рабочая среда, командная работа и так далее).

Повышение лояльности сотрудников — одна из ключевых задач современного бизнеса независимо от сферы деятельности и масштаба компании. Но эта работа требует комплексного подхода. Если в компании уже есть какие-то проблемы, для их решения недостаточно просто обеспечить сотрудников новой техникой или организовать корпоратив. 

Для создания системы лояльности нужно:

• Признавать достижения сотрудников. Регулярно отмечайте достижения сотрудников. Даже простое публичное упоминание заслуг положительно влияет на мотивацию и усиливает ощущение принадлежности к компании.

• Создавать справедливую систему вознаграждения. И хотя не всех сотрудников, которые довольны уровнем оплаты своего труда, можно считать лояльными, без конкурентоспособной заработной платы повысить уровень лояльности сложно. 

• Создавать условия для профессионального развития. Предоставьте доступ к тренингам, семинарам и программам обучения, которые помогают повышать уровень квалификации и расти профессионально. 

• Предоставлять возможности для карьерного роста. Перспективы карьерного роста мотивируют сотрудников оставаться в компании надолго и выполнять свои обязанности максимально качественно.

• Развивать корпоративную культуру. Если сотрудник разделяет ценности компании, в которой работает и ощущает себя частью команды, уровень лояльности возрастает. Стиль общения, корпоративные правила, атмосфера в целом часто оказываются решающим фактором. 

Еще один момент — работа над улучшением коммуникации. Открытая и прозрачная коммуникация повышает уровень доверия и обеспечивает комфортные условия работы. Если работники постоянно сталкиваются с ситуациями, когда их сообщения остаются незамеченными, а на выяснение информации по рабочим задачам приходится тратить массу времени, их лояльность снижается.     

Внедрить Битрикс24 поможет OffGroup: компания настроит решение под реальные задачи вашего бизнеса. В результате вы получите единое информационное пространство, в котором сотрудники работают над проектами, общаются и проводят виртуальные совещания.

Читайте также:

• Что теряет бизнес, выбирая дешевого интегратора для автоматизации.

• Сквозная аналитика в «Битрикс24»: постановка, запуск, типовые подводные камни.

• Какие задачи стыдно не автоматизировать в 2025 году.

Избегайте рисков при работе с облачным Битриксом

В чек-листе рассказали, как защитить свой портал

Заполните форму, вышлем чек-лист вам на e-mail:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Нажимая кнопку, я соглашаюсь с пользовательским соглашением, обработкой персональных данных и получением информационных и рекламных рассылок

Реклама: ИП Кудрявцев Г.Ю., ИНН 100122575295, erid: 2W5zFHShULQ