Чтобы помочь бизнесу оставаться конкурентоспособным, ниже рассмотрены четыре ключевых тренда в подборе персонала в 2026 году, на которые стоит ориентироваться при принятии более взвешенных и экономически эффективных решений о найме.
Согласно отчету Capterra «Тенденции развития HR-программного обеспечения: трансформация талантов на основе ИИ за 2025 год», почти половина HR-руководителей по всему миру считают привлечение, оценку и найм квалифицированных специалистов одной из ключевых задач на ближайший год, при этом 60% ожидают роста расходов на ПО для HR-сферы, а 59% — увеличения затрат на рекрутинг.
Capterra — это международная аналитическая платформа и маркетплейс софта для бизнеса.
Выводы основаны на данных глобального исследования Capterra о тенденциях развития HR-программного обеспечения за 2025 год, в котором участвовали более 3000 HR-руководителей из 11 стран, а также на аналитических материалах Capterra по рекрутингу и управлению человеческим капиталом.
Какова тенденция? Возможности ИИ в процессах подбора персонала
Технологический ландшафт рекрутинга быстро меняется, и в центре этих изменений сегодня находятся автоматизация и искусственный интеллект.
Поставщики HR- и рекрутинговых решений активно наращивают функциональность своих продуктов, чтобы автоматизировать рутинные задачи, усиливать вовлеченность кандидатов и предоставлять более глубокую аналитику по найму. Capterra прогнозирует, что к 2027 году практически все провайдеры рекрутинговых технологий встроят в свои решения функции искусственного интеллекта, что еще сильнее переформатирует рынок подбора персонала.
ИИ-технологии постепенно становятся стандартной частью процесса найма, помогая улучшать поиск кандидатов, их оценку и общий опыт взаимодействия с работодателем. Более половины HR-руководителей уже отмечают, что именно внедрение ИИ стало причиной покупки новых HR-систем в последние 12 месяцев, и ожидается, что такая динамика сохранится.
Что нам говорят руководители HR-отделов
Ожидания в отношении ИИ растут: 60% HR-руководителей по всему миру фиксируют усиление ожиданий к тому, какой вклад искусственный интеллект должен внести в HR-процессы.
ИИ влияет на стратегии закупок: 85% руководителей HR-служб заявляют, что наличие и качество ИИ-функционала прямо влияет на принятие решений о покупке HR-программного обеспечения.
Риски ИИ вызывают серьезные опасения: 46% HR-лидеров считают, что оценка пользы и рисков ИИ станет одной из главных тем при использовании HR-технологий в 2026 году.
Почему сейчас важно «встать на рельсы» внедрения ИИ
Искусственный интеллект радикально меняет подход к рекрутингу: организации, которые уже используют ИИ в HR-системах, отмечают сокращение времени и бюджетов на скрининге, улучшение результатов подбора и более качественный опыт кандидатов, развитие аналитики по талантам.
В отчете Capterra об оценке сценариев применения ИИ в рекрутинге приводится перечень ИИ-возможностей, которые помогают повышать вовлеченность кандидатов, автоматизировать процессы и улучшать отдачу от работы с талантами.
Ниже приведены практические сценарии применения ИИ в рекрутинге, которые уже можно внедрять и которые дают ощутимый эффект для HR-службы и бизнеса:
Поиск кандидатов: ИИ-системы сопоставляют требования к должности с навыками в разных пулах талантов, помогая быстрее находить подходящих соискателей.
Подбор кандидатов: алгоритмы ранжируют резюме по заданным критериям, уменьшая предвзятость и повышая точность отбора.
Аналитика найма: ИИ обрабатывает данные о рекрутинге, выявляет тенденции и прогнозирует результаты для более обоснованных решений.
Программная реклама вакансий: инструменты на базе ИИ автоматически размещают и оптимизируют объявления, фокусируясь на качестве закрытия позиций, а не только на количестве откликов.
Маркетинг в рекрутинге: генеративный ИИ персонализирует сообщения и рекомендации по вакансиям, масштабируя вовлеченность кандидатов и улучшая конверсию воронки.
Что предпринять:
Подберите подходящее решение на рынке, убедившись, что ИИ-модули поставщика закрывают ваши ключевые задачи и вписываются в долгосрочную HR-стратегию компании.
Снизьте риск скрытых расходов, заранее проверяя соответствие поставщика юридическим требованиям и оценивая дополнительную сложность, которую несут новые инструменты или модули для текущих процессов подбора.
Подход к найму, основанный на проверке ключевых навыков, а не только формального образования, набирает обороты и помогает HR-командам расширять пул кандидатов и закрывать роли, связанные с ИИ, и другими новыми направлениями.
Новый формат рекрутинга меняет привычные критерии отбора: вместо акцента на образование, дипломы и стаж в центре оказываются практические компетенции и способность приносить конкретный результат.
Работодатели все чаще обновляют требования к вакансиям, чтобы сделать упор на нужных навыках и тем самым открыть путь соискателям с нестандартным опытом.
Capterra оценивает, что к 2028 году половина крупных компаний будет инвестировать в несколько решений по управлению талантами, основанных на подходе в основе навыков.
Найти квалифицированных специалистов все сложнее: 44% HR-руководителей указывают, что поиск, оценка и найм квалифицированных специалистов станут одной из ключевых задач в следующем году.
Команды продолжают расти: 63% HR-лидеров ожидают увеличение численности сотрудников в своих организациях.
Навыковый разрыв в ИИ тормозит внедрение: 43% руководителей HR-подразделений признают, что нехватка компетенций в области ИИ — один из главных барьеров для эффективного использования HR-систем с ИИ-функционалом.
Подход к подбору персонала на основе навыков помогает компаниям быстрее реагировать на изменение бизнес-приоритетов, переключая фокус с формальных требований на способность решать реальные задачи.
Такой формат найма облегчает планирование потребности в персонале, помогает закрывать дефицит специалистов в сферах, связанных с искусственным интеллектом и цифровизацией, и дает доступ к более разнообразным талантам, лучше выстраивая связь между сильными сторонами кандидатов и целями организации.
Четко сформулируйте потребности в найме, начиная от необходимых навыков и ожидаемых результатов, а не только списка формальных требований к кандидату.
Обучите HR-менеджеров методикам навыковой оценки и обеспечьте их инструментами для более объективной проверки компетенций.
Прежде чем выходить на внешний рынок, оцените внутренний кадровый резерв и возможности в повышении навыков и переобучения текущих сотрудников для закрытия критичных ролей.
Используйте программное обеспечение для управления талантами или системы отслеживания кандидатов, чтобы стандартизировать оценку всех соискателей на базе единого набора навыковых критериев.
Например: в КЭДО EmplDocs этот подход поддержан новым HR-модулем «Управление талантами» (подробнее), который позволяет выстроить системную работу с компетенциями и потенциалом сотрудников уже внутри КЭДО и кадрового контура.
Наладьте взаимодействие HR с профильными командами, чтобы совместно уточнять требования и проверять, демонстрируют ли новые сотрудники действительно нужные навыки.
Акцент на опыте кандидата. Какова тенденция
Опыт кандидата по всему пути найма становится одним из главных приоритетов для компаний, которые хотят повысить вовлеченность соискателей и их удовлетворенность процессом.
Организации детально продумывают каждый этап пути кандидата — от первой точки контакта до онбординга, персонализируют коммуникации, упрощают взаимодействие и развивают бренд работодателя, поскольку современные соискатели ожидают большей гибкости, прозрачности в оплате труда и живого человеческого общения.
В то же время новые технологии, делая рекрутинг более быстрым и персонализированным, несут риск «обезличивания» взаимодействия, чего кандидаты стараются избегать.
Негативный опыт в процессе найма приводит к тому, что соискатели чаще отзывают отклики, отказываются от офферов или больше не рассматривают компанию как потенциального работодателя.
Что говорят кандидаты по исследованиям
В отчете Capterra говорится:
«Первое впечатление имеет значение: негативный опыт кандидатов, которого следует избегать» и отмечается, что:
более 80% кандидатов, столкнувшихся с плохим опытом найма, предпринимают хотя бы одно негативное действие в ответ.
более 70% соискателей реагируют негативно, когда процесс подачи заявки оказывается чрезмерно сложным, затягивается и требует слишком много усилий.
Сегодня кандидаты ожидают, что процесс найма будет быстрым, понятным и комфортным.
Если коммуникация выстроена плохо или отклик на вакансию становится слишком сложным, компании рискуют потерять сильных специалистов из-за падения вовлеченности и понимания, что в этой компании так устроены все процессы.
Продуманный опыт кандидата способствует росту количества заявок и улучшению конверсии принятых офферов, а также укрепляет репутацию работодателя: довольные соискатели чаще рекомендуют компанию другим и возвращаются к новым вакансиям в будущем.
На практике ключевую роль в формировании первого впечатления играет цифровая среда, в которой кандидат взаимодействует с работодателем.
Совет: подберите цифровой модуль удаленного найма. Например, в КЭДО EmplDocs эту задачу решает «Портал кандидата» — онлайн точка входа для соискателя, где он может заполнить Анкету, загрузить документы с функцией распознавания (OCR), отслеживать статус рассмотрения, получать уведомления и вести коммуникацию с рекрутером в понятном формате.
Такой подход снижает фрустрацию от сложных и разрозненных процессов, сокращает время отклика и позволяет выстроить последовательный, удобный и профессиональный опыт взаимодействия с кандидатом.
Зачем описывать и оптимизировать путь кандидата
В условиях конкуренции за таланты картирование пути кандидата помогает выявить проблемные точки, устранить разрывы и выстроить последовательный, привлекательный опыт на всех этапах рекрутинга.
Такой подход позволяет организациям выделиться среди конкурентов и создать более сильный эмоциональный отклик у кандидатов, выделяя бренд работодателя на насыщенном рынке.
Рекомендации, что можно сделать:
Сформируйте кросс-функциональную команду (HR, рекрутинг, маркетинг, бизнес-заказчики), которая будет отвечать за управление инициативами по улучшению опыта кандидата.
Постройте карту пути кандидата с ключевыми точками контакта, типами персон и основными болевыми точками, чтобы понимать, где требуются изменения.
Применяйте ИИ-инструменты для оптимизации планирования интервью и коммуникаций: организации, использующие ИИ-функции в HR-системах, чаще добиваются более высокого качества взаимодействия с кандидатом.
Используйте программное обеспечение для рекрутинга или управления талантами, чтобы персонализировать коммуникацию и поддерживать высокий уровень вовлеченности.
Регулярно собирайте обратную связь от соискателей, улучшайте процесс подачи заявок и инвестируйте в развитие рекрутеров, чтобы обеспечить стабильный, ориентированный на кандидата подход.
Консолидация рынка рекрутинговых технологий. Какова тенденция
Рынок технологий для подбора персонала переживает заметную волну консолидации, и ожидается, что в ближайшие годы это движение усилится.
Capterra прогнозирует, что к 2027 году число поставщиков в этой сфере сократится примерно на 20%, а компании будут чаще выбирать из меньшего количества комплексные платформы.
Поставщики расширяют продуктовые линейки, добавляя модули для кандидатов, ATS, инструменты онбординга и автоматизации, однако глубина и зрелость этих функций могут сильно отличаться.
Например, в КЭДО есть веб-портал — Личный кабинет сотрудников, который объединяет все кадровые процессы в одной системе: заявки на отпуск и командировки, согласование документов, доступ к договорам и внутренним инструкциям.
Возможности ИИ становятся стандартом во всех этапах рекрутингового цикла, но модели лицензирования и соответствие международным требованиям варьируются, что влияет на стоимость и риски.
Что говорят руководители HR-отделов
HR-стеки перегружены: HR-лидеры сообщают, что средний технологический стек в HR включает около четырех разных продуктов.
Выбрать правильный инструмент непросто: 43% HR-руководителей ожидают, что подбор подходящего HR-программного обеспечения станет одной из ключевых задач в следующем году.
Интеграция становится драйвером закупок: 56% HR-лидеров отмечают, что именно необходимость лучшей интеграции систем подтолкнула их к покупке нового HR-ПО в течение предыдущего года.
Консолидация рынка означает, что организациям предстоит работать с меньшим числом поставщиков, но с более широким функциональным покрытием, что позволяет уменьшить количество отдельных HR-продуктов и упростить управление разными модулями.
Такой переход помогает снизить технологическую сложность, перераспределить ресурсы в пользу стратегических задач. В то же время компаниям важно сохранять гибкость и внимательно подходить к инвестициям, чтобы обеспечить баланс между инновационностью решений и долгосрочными потребностями бизнеса.
Интегрированные платформы с развитым ИИ-функционалом могут заметно улучшить аналитику по талантам, поддержать более обоснованные решения о найме и усилить общее впечатление кандидатов от взаимодействия с работодателем.
Рекомендации
Регулярно анализируйте свой рекрутинговый технологический ландшафт, выявляя дублирующие решения и слабые места, и собирайте отзывы пользователей, чтобы убедиться, что ваш HR-софт поддерживает стратегию компании.
Создайте руководящий «комитет» с участием ИТ и HR, чтобы централизованно управлять решением о смене поставщиков и внедрении новых систем.
Используйте смену провайдера как возможность улучшить условия договоров, в том числе при продлении или добавлении новых продуктов.
Следите за рыночными трендами и новыми технологиями, сохраняя гибкость договоренностей с поставщиками для быстрой адаптации к изменениям и снижения рисков.
Все готово для быстрого старта
Пакет необходимых ЛНА, преднастроенные заявки и маршруты согласований — мы подготовили все, чтобы вы могли сразу приступить к работе
Записаться на демо:
Переосмысление подбора персонала
В 2026–2027 году ландшафт рекрутинга будет формироваться под влиянием технологических инноваций, навыков подхода к найму, фокуса на опыте кандидата и консолидации рынка HR-технологий.
В условиях роста затрат и усиления конкуренции за таланты именно компании малого и среднего бизнеса, которые своевременно адаптируются к этим трендам и опираются на данные, получат преимущество в привлечении и удержании ключевых специалистов и смогут превратить текущие вызовы рекрутинга в драйвер роста.
Реклама: ООО «Эмплдокс», ИНН: 9721242901, erid: 2W5zFHAxFSx
Начать дискуссию