Разница поколений: чем мотивировать бумера и зумера, чтобы бизнес процветал

Система мотивации напрямую влияет на результаты команды и во многих случаях играет важную роль. Когда она выстроена грамотно, сотрудники лучше понимают, зачем и ради чего они работают, и видят связь между приложенными усилиями и итоговым доходом.

Исследование 2023 года, результат которого был опубликован в российском журнале «Мир науки», показало, что наиболее важными факторами для сотрудников является: 

• заработная плата;

• условия труда;

• нематериальные стимулы, такие как возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста и качество отношений с руководством.

Важно, чтобы мотивация не была раз и навсегда зафиксированной. Бизнес меняется, рынок меняется, растут обороты компании, усиливается нагрузка на сотрудников — система вознаграждения должна развиваться с учетом всех этих факторов. Если вклад человека в результат увеличивается, а условия оплаты остаются прежними, рано или поздно возникает ощущение несправедливости, а вовлеченность снижается.

Другой важный момент — изменения внешней среды. Инфляция, экономические и организационные перемены напрямую влияют на ценность денег для сотрудника. То, что было мотивирующим несколько лет назад, сегодня может уже не работать.

Мы в нашей компании оцениваем эффективность системы мотивации через KPI, но показатели зависят от роли сотрудника. Для отдела продаж ключевыми являются результаты продаж, умение представлять компанию и удерживать клиентов. Для юристов — сложность и исход дел, коэффициенты по результативности.

Сотрудники, не приносящие прямую прибыль, например, секретари или бухгалтеры, оцениваются иначе. Для них важны бонусы (квартальные или полугодовые) и нематериальные поощрения — подарки, признание значимости их работы. Чтобы оценить эффективность таких сотрудников, обычно учитывается выполнение задач, скорость их реализации и качество работы без замечаний руководства.

Эффективная система мотивации строится на понимании ценностей и потребностей сотрудников. Материальные стимулы, такие как зарплата, бонусы, премии за успешные проекты, безусловно важны, но они не работают одинаково для каждого. Кто-то ценит деньги, а кто-то нуждается в признании. Поэтому, кроме материальных, нужно прорабатывать и нематериальные поощрения или давать сотрудникам возможность участвовать в интересных проектах.

Система мотивации эффективна, когда она приносит реальные результаты: повышение продуктивности, вовлеченности и качества работы. Признаки «работоспособной» мотивации — положительная реакция сотрудников, улучшение результатов, соблюдение деловой этики. Да, бонусами тоже можно «перекормить» сотрудника, и он потеряет интерес к работе.

Поэтому в долгосрочной перспективе важно сочетать материальные и нематериальные стимулы, учитывая уровень дохода и личные приоритеты сотрудников. Иногда верное стратегическое решение — расстаться с человеком, который тормозит бизнес-процессы, даже если он зарабатывает хорошие бонусы.

Мотивация сотрудников сильно зависит от поколения, к которому они относятся — этот фактор стоит учитывать любому работодателю.

Поколение X и бумеры ценят признание и стабильность: для них важны долгосрочные перспективы, почетные грамоты, награды «лучший сотрудник месяца» и уверенность в завтрашнем дне. Миллениалы (Y) больше ориентированы на карьерный рост и деньги, но при этом все еще ценят уважение со стороны руководства.

А вот зумеры (Z) живут «здесь и сейчас». Их мотивируют мгновенные результаты, краткосрочные бонусы и гибкий график. Им важно, чтобы рабочее место было комфортным: они не откажутся от массажного кресла в офисе, а еще всеми силами будут стараться подстроить время работы под себя. Также им важны бонусы за небольшие достижения и нематериальные поощрения вроде психолога и кофемашины.

При этом прозрачность материальной мотивации важна, но детали бонусов лучше держать в индивидуальном порядке, чтобы не возникало сравнений и напряжения между сотрудниками. Универсальным мотиватором остаются деньги, но отлично сработать может и дополнительный выходной, обучение или неожиданные бонусы.

Кроме мотивации, представители разных поколений по-разному реагируют на перемены в компании. Если они незначительны, то, как правило, проходят спокойно. Но если новшества носят фундаментальный характер (например, касаются зарплаты), то реакция может быть острой. 

Стоит отдельно поговорить об изменениях в корпоративной культуре. Если руководство решило разбавить офисную рутину активностями, важно понимать, что сотрудники старшего возраста могут быть не в восторге.

Бумеры вряд ли согласятся на участие в тимбилдингах по типу «Гонки героев». Причины понятны — здоровье уже не то. И здесь руководителю важно не допустить зарождения межпоколенческого конфликта, когда «старички» ругаются с «молодняком» — если коллектив смешанный по возрасту, не надо оставлять выбор активности за ним. С точки зрения руководства грамотнее учесть нюансы и самостоятельно выбрать то, что подойдет всем.

На самом деле секрет эффективной мотивации прост: всем хочется денег, комфортной работы и уважительного отношения. Поэтому руководству важно сочетать материальные и нематериальные стимулы, создавая гибкую «комбинированную» систему.

При подборе сотрудников стоит обращать внимание на социальный бэкграунд и семейные ценности кандидата. Понимание того, как человек воспитывался, какие у него взгляды и отношение к окружающим, помогает предсказать его поведение в коллективе и отношение к работе.