Контракт с заказчиком закончился — работника уволили. Суд восстановил его и взыскал с компании 426 тысяч рублей

Можно ли принять сотрудника на срочный трудовой договор только потому, что компания оказывает услуги конкретному заказчику? А если заказчик досрочно расторгнет контракт — можно ли на этом основании уволить работника?

На эти вопросы пришлось отвечать Третьему кассационному суду общей юрисдикции. В определении от 13 июля 2026 года № 88-12143/2026 суд подтвердил: сам по себе срок действия договора работодателя с контрагентом не делает трудовые отношения срочными.

Причем последствия для работодателя оказались весьма ощутимыми: сотрудника восстановили на работе, а компании пришлось выплатить ему более 386 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

ООО «Промсервис-Уют» оказывало различные услуги АО «СЛПК». В том числе компания занималась уборкой и благоустройством территории, обслуживанием объектов и выполнением других работ.

С трактористом-машинистом Ю. компания неоднократно заключала срочные трудовые договоры. Их срок связывался с периодом действия контрактов работодателя с заказчиком.

Очередной договор был заключен 7 марта 2025 года и должен был действовать до 28 февраля 2028 года — на период оказания услуг по контракту на комплексное обслуживание территории АО «СЛПК».

Однако затем ситуация изменилась.

В августе 2025 года АО «СЛПК» уведомило работодателя о досрочном расторжении контракта с 20 октября 2025 года.

После этого компания сначала издала приказ о сокращении должности работника, а затем отменила его. В итоге сотруднику сообщили о предстоящем прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.

20 октября 2025 года работника уволили по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — в связи с истечением срока трудового договора.

Работник с этим не согласился и обратился в суд.

Позиция компании была понятна: сотрудник изначально знал, что его трудовой договор связан с конкретным контрактом с заказчиком. Более того, аналогичные срочные договоры с ним заключались и раньше.

Первая инстанция поддержала работодателя.

Суд посчитал, что указание на конкретный период работы и неоднократное заключение договоров на время действия контрактов с АО «СЛПК» свидетельствуют о том, что работник выполнял работу, связанную с конкретными обязательствами работодателя.

Однако апелляция посмотрела на ситуацию иначе.

Апелляционный суд восстановил сотрудника на работе.

Главный вывод заключался в том, что срочный характер трудового договора нельзя обосновывать только ограниченным сроком действия гражданско-правового договора работодателя с заказчиком.

Почему?

Потому что прекращение или изменение коммерческого контракта — это часть хозяйственной деятельности самой организации. Соответствующие риски несет работодатель, а не его сотрудники.

Если компания заключила договор с заказчиком на определенный срок, это само по себе еще не означает, что работа конкретного сотрудника также является временной.

Третий КСОЮ согласился с таким подходом.

Для суда оказалось важным и другое обстоятельство.

ООО «Промсервис-Уют» не создавалось исключительно для выполнения одного контракта. Организация действовала без ограничения срока, а оказание соответствующих услуг входило в ее уставную деятельность.

Кроме того, компания продолжала работать и после прекращения спорного контракта.

На момент рассмотрения дела у работодателя было 187,45 штатных единицы, в том числе 16 трактористов-машинистов автоколонны № 2. В дальнейшем в новом штатном расписании также были предусмотрены должности трактористов-машинистов.

Получается, что прекращение конкретного контракта с заказчиком не означало прекращения деятельности самого работодателя и объективной невозможности продолжать трудовые отношения с сотрудником.

Отдельное внимание суд обратил на то, что сотрудника неоднократно принимали на работу по срочным договорам для выполнения одной и той же работы.

Кассация отметила: многократное заключение срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции обычно говорит о том, что препятствий для оформления отношений на неопределенный срок не было.

Иными словами, если сотрудник годами выполняет одну и ту же постоянную работу, простое перезаключение срочных договоров не превращает эту работу во временную.

Такой подход соответствует правовым позициям Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

Апелляционный суд признал трудовые отношения с сотрудником заключенными на неопределенный срок.

Работника восстановили в должности тракториста-машиниста с 21 октября 2025 года.

Кроме того, с компании взыскали:

• 386 164 руб. 64 коп. — средний заработок за время вынужденного прогула;

• 25 000 рублей — компенсацию морального вреда;

• 15 154 руб. 10 коп. — государственную пошлину в доход местного бюджета.

Работодатель попытался обжаловать решение в кассации, однако Третий КСОЮ не нашел оснований для его отмены.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 18 мая 2026 года оставили без изменения, а кассационную жалобу компании — без удовлетворения.

Это дело — хороший пример того, почему при заключении срочных трудовых договоров недостаточно просто написать в документе: «на период действия контракта с заказчиком».

Работодателю важно иметь именно законное основание для ограничения срока трудовых отношений.

Если организация продолжает существовать, соответствующая работа входит в ее обычную деятельность, а сотрудник неоднократно выполняет одну и ту же трудовую функцию, суд может прийти к выводу, что отношения фактически являются постоянными.

И тогда прекращение очередного «срочного» договора из-за расторжения контракта с заказчиком может быть признано незаконным.

Контракт с заказчиком закончился — это еще не значит, что закончился трудовой договор с работником.

Если работа сама по себе не носит временного характера, а компания продолжает вести деятельность, экономические риски, связанные с потерей контракта, нельзя автоматически перекладывать на сотрудника.

В рассматриваемом деле именно это стало основанием для восстановления работника и взыскания с работодателя существенных сумм.

Источники

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2026 № 88-12143/2026, дело № 2-99/2026.

Информация КонсультантПлюс о судебном акте и основных выводах суда.

Трудовой кодекс РФ — нормы о срочных трудовых договорах и прекращении трудовых отношений.

Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П — правовая позиция по вопросам заключения срочных трудовых договоров.

Обзор практики Верховного Суда РФ по спорам, связанным с заключением трудового договора.