Сотрудник уволился в январе. Приказ о годовой премии работодатель издал только в апреле. Премию бывшему работнику не выплатили — в положении было написано, что уволившимся сотрудникам она не положена.
Казалось бы, всё предусмотрено локальным актом. Но суды решили иначе: работодатель должен выплатить бывшему сотруднику годовую премию.
Почему обычная, на первый взгляд, формулировка в положении о премировании обернулась трудовым спором — и что теперь проверить бухгалтеру и кадровику?
💸 Сотрудник уволился, а потом потребовал годовую премию
Работник пришёл в компанию в июне. Отработал значительную часть года, а в январе следующего года уволился.
При этом приказ о выплате годовой премии работодатель издал только в апреле.
Компания отказалась включать бывшего сотрудника в число премируемых. Основание — положение о премировании, согласно которому работникам, уволившимся до даты издания приказа о выплате годовой премии, она не выплачивалась.
Сотрудник с таким решением не согласился и обратился в суд.
И суд встал на его сторону.
⚖️ Почему суд решил взыскать премию
Ключевым оказался не сам факт увольнения, а то, как годовая премия была оформлена в локальных нормативных актах работодателя.
Суд установил, что премия входила в систему оплаты труда. То есть это была не просто разовая благодарность сотруднику от работодателя, а переменная часть заработной платы, для которой организация заранее установила условия и порядок расчёта.
А значит, если работник выполнил необходимые условия премирования, само по себе последующее увольнение не позволяло работодателю просто исключить его из числа получателей.
Именно поэтому положение, которое фактически лишало работника премии только из-за того, что к моменту издания приказа он уже уволился, суд не применил.
В материалах дела суд указал на ухудшение положения работника и несоответствие такого условия общим принципам трудового законодательства, включая равенство и запрет дискриминации.
Получается, уволился — премию всё равно должны заплатить?
Не всегда. И вот здесь начинается самое интересное.
В трудовых спорах о годовых премиях сейчас встречаются разные подходы.
Например, Второй КСОЮ в 2026 году поддержал работодателя в споре, где локальный акт предусматривал выплату годовой премии уволившимся сотрудникам только при так называемом согласованном увольнении. Работница предупредила работодателя об увольнении за две недели, а не за два месяца, предусмотренные положением. Суды пришли к выводу, что годовая премия в данном случае была негарантированной поощрительной выплатой, а условия её получения были определены работодателем в локальном акте.
Есть и другие дела, где суды также не взыскивали премию с работодателя, если условия локального акта не предусматривали её выплату после увольнения.
Поэтому формула «уволился до приказа — премия всегда положена» неверна.
📌 Всё зависит от того, что написано в положении о премировании
Для работодателя особенно важно понимать разницу между двумя ситуациями.
1. Премия — часть системы оплаты труда
Если в локальном акте годовая премия включена в систему оплаты труда, прописаны:
основания для её выплаты;
показатели премирования;
порядок расчёта;
размер или формула расчёта;
период, за который она начисляется,
то у работника может возникнуть право на выплату при выполнении установленных условий.
В такой ситуации условие «премия не выплачивается только потому, что работник уволился до даты приказа» может стать предметом серьёзного спора.
Именно такой подход был применён в деле, рассмотренном Седьмым КСОЮ в июне 2026 года.
2. Премия — разовое поощрение
Совсем другая ситуация, когда выплата не является гарантированной частью заработной платы, а представляет собой поощрение, которое назначается при соблюдении определённых условий и по решению работодателя.
В подобных спорах суды могут признать правомерным отказ в выплате бывшему сотруднику, если локальные акты действительно предусматривали такое условие.
Поэтому назвать любую годовую премию «гарантированной» только потому, что она выплачивалась сотрудникам несколько лет подряд, нельзя.
🧾 Что говорит Трудовой кодекс
По статье 135 ТК РФ системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами работодателя.
При установлении системы премирования в локальном акте должны быть определены виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты. При этом могут учитываться качество, эффективность и продолжительность работы и другие показатели.
То есть положение о премировании — это не формальность.
Именно по нему суд потом будет выяснять:
когда у сотрудника возникает право на премию, какие условия он должен выполнить и вправе ли работодатель не выплачивать её после увольнения.
⚠️ Одна фраза в положении может привести к спору
Представьте две формулировки.
Вариант 1:
«Годовая премия выплачивается работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией на дату издания приказа о премировании».
И второй:
«Годовая премия выплачивается по итогам работы за календарный год при выполнении установленных показателей премирования».
На первый взгляд разница небольшая.
Но для суда она может оказаться принципиальной: в первом случае работодатель прямо связывает право на премию с наличием трудовых отношений на определённую дату, а во втором — с результатами работы за конкретный период.
При этом сама по себе формулировка ещё не гарантирует исход спора: суд будет оценивать всю систему премирования, трудовой договор, локальные акты и фактические обстоятельства дела.
📋 Что проверить бухгалтеру и кадровику
Если в компании выплачиваются годовые, квартальные или другие премии, стоит проверить положение о премировании уже сейчас.
Проверьте 5 пунктов:
1. Что это за выплата?
Она входит в систему оплаты труда или является разовым поощрением?
2. За какой период начисляется премия?
Например, за календарный год, квартал или фактически отработанный период.
3. Когда возникает право на премию?
Нужно чётко понимать, связано ли оно с выполнением показателей, решением работодателя, наличием трудовых отношений на определённую дату или совокупностью условий.
4. Что происходит при увольнении?
Особенно важно прописать порядок выплаты премии сотруднику, который:
уволился после окончания премиального периода;
уволился до окончания премиального периода;
уволился до издания приказа о премировании;
увольняется по собственному желанию;
увольняется по инициативе работодателя.
5. Соответствует ли положение реальной практике?
Если в документе написано одно, а несколько лет бухгалтерия фактически начисляет премии по другому принципу, это тоже может иметь значение при споре.
💰 А бухгалтеру что делать с начислением?
Для бухгалтера вопрос о годовой премии — это не только «начислить или не начислить».
Если бывший сотрудник получает премию уже после увольнения, необходимо учитывать её при расчётах, связанных с оплатой труда, а также правильно определить порядок налогообложения и страховых взносов в зависимости от характера выплаты и конкретной ситуации.
Поэтому до начисления стоит проверить не только приказ, но и основание выплаты — положение о премировании и условия трудового договора.
🔥 Главный вывод
История с годовой премией показывает: фраза «уволенным не выплачивается» сама по себе не делает позицию работодателя неуязвимой.
Суды смотрят прежде всего на то, какую правовую природу имеет премия и какие условия её получения работодатель сам установил в своих документах.
При этом судебная практика по таким спорам неоднородна. В одних делах премию взыскивают, в других — признают отказ работодателя законным. Поэтому копировать формулировку из чужого положения о премировании рискованно.
Для работодателя безопаснее заранее и максимально однозначно прописать:
за что премируем → за какой период → при каких условиях → как рассчитываем → когда выплачиваем → что происходит при увольнении.
Потому что одна неудачная формулировка в локальном акте может превратить обычную выплату премии в полноценный трудовой спор.
Источники
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2026 № 88-8318/2026 — спор о взыскании годовой премии с работодателя после увольнения.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2026 № 88-7121/2026 — пример противоположного подхода, когда суд поддержал работодателя.
Трудовой кодекс РФ, ст. 135 — установление систем оплаты труда и премирования.
