О случаях привлечения соискателей к работе и об отзыве сотрудником заявления об увольнении

Сотрудник подал официальное заявление об увольнении по собственному желанию.

На освобождающуюся должность подобран новый кандидат. Кандидату был направлен официальный джоб-оффер.

Если сотрудник напишет заявление об отзыве своего ранее поданного заявления об увольнении:

- какие наши правомерные действия в отношении сотрудника и кандидата в сложившейся ситуации?

- какие обязательства возникают перед Кандидатом в случае отзыва заявления Сотрудником и отмены его увольнения?

Направление соискателю письменного приглашения на работу, на которое соискатель отвечает письменным согласием (ставит подпись), не влечет возникновения трудовых отношений между соискателем и работодателем.

Между тем, Организация не вправе отказать приглашенному соискателю в приеме на работу в том случае, если на момент отказа соискатель расторг трудовой договор с другим работодателем в порядке перевода от другого работодателя. При этом срок, в течении которого Организация не вправе отказать от заключения трудового договора, составляет один месяц с даты увольнения. В случае отказа соискателю в заключении договора у Организации существует риск привлечения к административной ответственности в виде штрафа до 50 тыс. руб., а также риск обращения соискателя в суд, которым на Организацию будет возложена обязанность заключить трудовой договор.

В иных случаях Организация вправе отказать соискателю в заключении трудового договора. При наличии письменного требования от соискателя Организация обязана будет обосновать причину отказа. При этом соискатель вправе обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на основании соответствующего заявления. При этом сотрудник вправе отозвать заявление о расторжении договора до даты увольнения.

Организация вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, написавшим заявление об увольнении и отозвавшим заявление, только в том случае, если на момент отзыва заявления соискатель, приглашенный Организацией в письменной форме, уволился с предыдущего места работы в порядке перевода от другого работодателя.

Если трудовой договор будет расторгнут с сотрудником, отозвавшим заявление в иных случаях, у Организации существует риск привлечения к административной ответственности в виде штрафа до 50 тыс. руб., а также риск обращения сотрудника в суд с последующим восстановлением на работе.

По нашему мнению, в ситуации, когда сотрудник отозвал свое заявление об увольнении до того момента, когда соискатель расторг трудовые отношения со своим работодателем, Организация вправе отказать такому соискателю в приеме на работу. В этом случае Организации в целях нивелирования претензий со стороны соискателя целесообразно объяснить причины отказа тем, что сотрудник, занимающий соответствующую должность, отозвал свое заявление об увольнении.

В первую очередь отметим, что понятие джоб-оффер действующим законодательством не определено.

На практике джоб-оффер представляет собой письменное приглашение на работу, которое работодатель отправляет кандидату на вакансию. По сути, джоб-оффер представляет собой информационное письмо, в котором работодатель отражает условия, в соответствии с которыми он готов принять соискателя, приглашаемого на работу.

Далее при ответе на вопрос мы будем исходить из того, что Организация направляет соискателю приглашение в письменной форме, содержащее условие, в соответствии с которыми он готов принять соискателя.

В соответствии со статьей 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, трудовые отношения возникают либо в связи с заключением трудового договора, либо в связи с фактическим допущением работника к работе.

Следовательно, по нашему мнению, направление соискателю письменного приглашения на работу, на которое соискатель отвечает письменным согласием (ставит подпись), не влечет возникновения трудовых отношений между соискателем и работодателем.

Между тем, на основании статьи 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть 5).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).

В Определении Верховного Суда РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14 сделан вывод о том, что в силу части 4 статьи 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

На основании изложенного, считаем, что Организация не вправе отказать приглашенному соискателю в приеме на работу в том случае, если на момент отказа соискатель расторг трудовой договор с другим работодателем в порядке перевода от другого работодателя. При этом срок, в течении которого Организация не вправе отказать от заключения трудового договора, составляет один месяц с даты увольнения.

В иных случаях, по нашему мнению, Организация вправе отказать соискателю в заключении трудового договора.

При наличии письменного требования от соискателя Организация обязана будет обосновать причину отказа.

При этом соискатель вправе обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

Отметим, что, по нашему мнению, Организация может быть привлечена к административной ответственности за отказ в заключении трудового договора только в случае нарушения положений части 4 статьи 64 ТК РФ.

В этом случае могут быть применены положения части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, согласно которым нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Из Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.10.2023 № 88-25840/2023 по делу № 02-4043/2022 (УИД 77RS0027-02-2022-011746-60) следует, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

По нашему мнению, в целях подтверждения обоснованности отказа в приеме соискателя на работу в том случае, если он на момент отказа не расторг трудовые отношения с предыдущим работодателем в порядке перевода, Организации целесообразно письменно объяснить причины отказа.

На основании статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 были даны следующие разъяснения:

«22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ)».

С учетом изложенного можно сделать вывод о том, что сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на основании соответствующего заявления. При этом сотрудник вправе отозвать заявление о расторжении договора до даты увольнения, за исключением случаев, когда работодателем было направлено приглашение соискателю в письменной форме и такой соискатель расторг трудовой договор в порядке перевода от другого работодателя.

Судебная практика свидетельствует о том, что при увольнении сотрудника, отозвавшего заявление об увольнении, судами анализируется вопрос, был ли на момент отзыва заявления сотрудник, приглашенный на работу, уволен в порядке перевода от другого работодателя:

Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 по делу № 33-5276/2017:

«В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

В данном случае, Г. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений К.И.В. по прежнему месту работы, то есть в это время у АО "Примавтодор" еще не возникла обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе и письменное согласие К.И.В. от ДД.ММ.ГГГГ заключить трудовой договор, не имеют правового значения.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о том, что у работодателя отсутствовали основания для отказа истцу в реализации предусмотренного законом права на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, являются обоснованными».

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу № 33-42413/2015:

«В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Согласно материалам дела Н.А.М. был уволен с прежнего места работы (ОАО "О." "Т.") в порядке перевода 05.11.2014 г. (л.д. 305).

Таким образом, в данном случае, Н.У. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений Н.А.М. по прежнему месту работы, то есть в это время у ответчика еще не возникла по закону обязанность принять его на работу. Поэтому, письменное приглашение Н.А.М. на работу и направление письма его работодателю об его увольнении в порядке перевода не имеют правового значения.

При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права Н.У. на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем увольнение Н.У. является незаконным».

Апелляционное определение Московского областного суда от 05.11.2014 по делу № 33-22692/2014:

«В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Согласно копии дубликата трудовой книжки, К. был уволен с прежнего места работы (ООО "Инвестпроект") в порядке перевода 02.09.2013 г.

Таким образом, в данном случае, Ф. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений К. по прежнему месту работы, то есть в это время у ООО "Бэст Прайс" еще не возникла по закону обязанность принять его на работу. Поэтому, письменное приглашение К. на работу и направление письма его работодателю об его увольнении в порядке перевода не имеют правового значения.

При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права Ф. на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем увольнение Ф. является незаконным».

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.03.2024 по делу № 88-5985/2024 (УИД 77RS0032-01-2020-014486-32):

«При изложенных обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что увольнение Т. по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию истцом не представлено. При этом, установлено, что до отзыва истцом заявления об увольнении 28 июля 2020 г., на ее должность был приглашен другой сотрудник в порядке перевода, которому не могло быть отказано в заключении трудового договора».

На основании изложенного, считаем, что Организация вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, написавшим заявление об увольнении и отозвавшим заявление, только в том случае, если на момент отзыва заявления соискатель уволился с предыдущего места работы в порядке перевода от другого работодателя.

Если Организацией будет незаконно расторгнут трудовой договор с сотрудником, т.е. до того момента, когда соискатель уволился с предыдущего место работы в порядке перевода, существует риск привлечения Организации к административной ответственности в виде штрафа до 50 тыс. руб., а также риск обращения сотрудника в суд с последующим восстановлением его на работе.

Коллегия Налоговых Консультантов, 8 августа 2025 года