Токсичный сотрудник: пошаговая инструкция по законному увольнению

«Токсичный сотрудник» — понятие не юридическое, но для HR-директоров и владельцев бизнеса оно означает одно: человек разрушает корпоративную культуру, демотивирует коллектив, снижает продуктивность и провоцирует текучку. При этом формально он может не опаздывать, не прогуливать, выполнять свой минимум. Уволить его «по собственному желанию» он не хочет, а по статье — страшно, потому что «вдруг суд восстановит».

Многие работодатели ошибочно полагают, что единственный способ избавиться от токсичного работника — это соглашение сторон с выплатой отступных. Это дорого и несправедливо. На самом деле закон позволяет уволить такого сотрудника, но только при соблюдении строгой процедуры и грамотной квалификации его действий.

Главный инструмент — это дисциплинарные взыскания и фиксация конкретных нарушений, которые подпадают под статьи ТК РФ: неисполнение должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81), грубое нарушение (п. 6), либо утрата доверия (п. 7) для материально ответственных лиц. Ключевое слово — «конкретика». «Он токсичный» — не основание. «Он оскорбил коллегу в переписке, что подтверждается скрином, и после выговора продолжил» — уже основание.

В этой статье — два кейса из практики (изменены для сохранения конфиденциальности), которые показывают, как работодатели успешно увольняли токсичных сотрудников, а также пошаговый алгоритм, чтобы ваше решение устояло в суде.

Автор: Мильский Андрей — адвокат, кандидат юридических наук, победитель премии «Адвокат года 2026» по версии RBG и Торгово-промышленной палаты России.

Ситуация. В крупной IT-компании работал руководитель отдела продаж. Его результаты были средними, но главной проблемой был стиль управления: публичные оскорбления подчинённых, унижение при клиентах, отказ участвовать в общих совещаниях. Три сотрудника написали заявления на имя генерального директора с жалобами. HR-специалист провёл служебную проверку, опросил свидетелей, зафиксировал скриншоты переписки в рабочем чате, где руководитель позволял себе нецензурную брань в адрес коллег.

Первый шаг: работодатель объявил выговор за нарушение пункта «Корпоративной этики» (запрет на оскорбительные высказывания) и за неисполнение должностной обязанности «обеспечивать благоприятный психологический климат» (это было прописано в его должностной инструкции). Выговор оформили приказом, ознакомили под подпись.

Через месяц токсичный менеджер повторил поведение: в присутствии стажёра назвал другого руководителя «бестолочью». Был составлен акт о грубом нарушении корпоративных норм. Второй выговор. Согласно ст. 193 ТК РФ, за один проступок можно только одно взыскание. За повторный — ещё одно.

Когда у работника накопилось два неснятых и непогашенных выговора (срок действия выговора — 1 год), работодатель издал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Исход. Сотрудник попытался оспорить увольнение в суде, утверждая, что «субъективное понятие токсичности» не может быть основанием. Однако суд изучил доказательства: скриншоты переписки, показания трёх свидетелей, два приказа о выговоре, должностную инструкцию с пунктом о психологическом климате. Суд отказал в восстановлении, указав, что работник систематически нарушал локальные акты и должностные обязанности, а работодатель соблюдал процедуру.

Что стало ключевым для победы:

• Наличие локального акта (кодекс этики или правила внутреннего трудового распорядка) с чёткими запретами оскорблений и неэтичного поведения.

• Должностная инструкция, включающая обязанность соблюдать деловой этикет и поддерживать рабочую атмосферу.

• Тщательная фиксация каждого проступка: служебная записка, акт, объяснительная, свидетели.

• Два выговора с соблюдением сроков (не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка).

• Увольнение именно за неоднократность, а не за «токсичность» как абстрактное понятие.

Ситуация. В консалтинговой фирме работал сотрудник, который систематически распространял среди коллег ложную информацию о финансовых проблемах компании, грядущих увольнениях и недовольстве руководства. Он делал это в устной форме и в рабочих чатах. В результате уволились два ценных специалиста, ссылаясь на «нервную обстановку». HR провёл внутреннее расследование: собрал скриншоты сообщений, где сотрудник писал коллегам «менеджмент скоро всё закроет», «ищите новую работу».

Работодатель проанализировал трудовой договор и локальные акты. Выяснилось, что в Положении о коммерческой тайне была фраза: «к коммерческой тайне относятся любые сведения о финансовом положении компании, не подлежащие публичному разглашению, включая информацию о планах реструктуризации, ликвидности и доходах». Ложная информация о «закрытии бизнеса» была признана разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, хотя и ложных. Сам факт распространения таких данных порочил деловую репутацию и дестабилизировал коллектив.

Первый шаг: сотруднику объявили замечание (лёгкое взыскание) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а также потребовали прекратить распространение недостоверных сведений. Он не прекратил.

Второй шаг: когда сотрудник вновь написал в общем чате, что «у компании нет денег на зарплату», это было зафиксировано скрином, составлен акт комиссией из трёх человек. Работодатель применил дисциплинарное взыскание в виде выговора за разглашение информации, отнесённой к коммерческой тайне (ст. 57.1 ТК РФ? На самом деле ст. 81 ТК РФ п. 6 «в» - разглашение охраняемой законом тайны). Хотя информация была ложной, сам факт её распространения был запрещён локальным актом.

Третий проступок произошёл через две недели. Поскольку у сотрудника уже был непогашенный выговор, его уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей (нарушение локального акта о неразглашении сведений).

Исход. Сотрудник подал иск, ссылаясь на то, что «ложная информация не может быть коммерческой тайной, так как не соответствует действительности». Суд отклонил этот довод: важно не то, что сведения ложны, а то, что они отнесены локальным актом к категории конфиденциальных, и работник их разгласил, чем нарушил обязанность, установленную трудовым договором. Увольнение признано законным.

Что стало ключевым для победы:

• Наличие локального акта, чётко перечисляющего, какие сведения относятся к коммерческой или служебной тайне (даже если речь о внутренних финансовых показателях).

• Фиксация каждого случая распространения информации (скриншоты, акты, свидетельские показания).

• Соблюдение последовательности: замечание → выговор → увольнение за повторность в течение года.

• Отсутствие эмоциональных формулировок в документах («токсичный»), только факты нарушения конкретных пунктов правил.

Без письменных правил ваши претензии будут субъективны. Что должно быть в документах:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или Кодекс корпоративной этики, где прямо запрещены оскорбления, унижение, распространение ложной информации, создание враждебной обстановки.

• Должностная инструкция, где указано, что сотрудник обязан соблюдать деловой этикет и способствовать позитивному климату.

• Положение о коммерческой тайне (если сотрудник разглашает внутренние данные).

Никаких устных замечаний. Только письменные доказательства:

• Служебная записка от руководителя или коллеги, ставшего свидетелем.

• Акт (составляется комиссией не менее 2 человек), в котором описывается дата, время, место, суть проступка (что сказал/написал токсичный сотрудник, кому адресовано).

• Скриншоты переписки с указанием даты и времени, а лучше выгрузка из корпоративного мессенджера.

• Объяснительная записка от самого сотрудника (закон требует её истребовать до наложения взыскания, ст. 193 ТК РФ).

Важно: если сотрудник отказывается писать объяснительную, составьте акт об отказе. Через два дня можно налагать взыскание без объяснения.

Сначала — замечание или выговор. За один проступок — одно взыскание. Сроки: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая болезни или отпуска) и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Образец формулировки в приказе о выговоре: «За нарушение п. 3.5 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника Ивановой И.И. (акт от 01.06.2026), объявить выговор».

Срок действия выговора — один год со дня его применения (если не снят досрочно). Если за год сотрудник совершил ещё один проступок, за который вы вправе объявить выговор, возникает основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важнейшее условие: второй проступок должен быть именно неисполнением трудовых обязанностей, а не, скажем, прогулом (хотя прогул тоже является нарушением, но это уже основание по п. 6). Для токсичного поведения нужно, чтобы оба раза были квалифицированы как нарушение локальных актов или должностных инструкций.

Издаёте приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основании указываете: «За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание». Ссылаетесь на приказы о выговорах. В трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт.

Если сотрудник пойдёт в суд (а он, скорее всего, пойдёт), ваша задача — представить:

• Доказательства, что нарушение действительно имело место (акты, скрины, свидетельские показания).

• Доказательства соблюдения процедуры (истребование объяснительной, соблюдение сроков).

• Локальные акты, которые сотрудник нарушил, и доказательство его ознакомления с ними под подпись.

Риски: суд может признать увольнение незаконным, если:

• Нарушена процедура (не истребовали объяснительную, пропустили месячный срок);

• Наказание несоразмерно проступку (за одно мелкое замечание сразу уволили);

• Локальные акты не содержат прямого запрета на такое поведение.

С руководителем сложнее, но механизм тот же: фиксация нарушений, выговоры, увольнение по п. 5. Однако нужно учитывать, что директора могут быть связаны трудовым договором с особыми условиями. В таком случае возможно увольнение по п. 10 ст. 81 (однократное грубое нарушение руководителем своих обязанностей). Для этого нужно доказать, что своими действиями (оскорбления, давление) он причинил вред имуществу компании или репутации — более высокий порог.

Практический совет: для топ-менеджеров часто проще заключить соглашение о расторжении с выплатой компенсации, чем доказывать «токсичность» в суде. Но для линейных сотрудников описанная процедура работает.

Уволить токсичного сотрудника законно и без риска — можно. Главное — перевести его поведение из плоскости эмоций («он неприятный») в плоскость фактов («он нарушил пункт 4.2 ПВТР, что зафиксировано актом, и после выговора сделал это снова»). Система дисциплинарных взысканий, прописанные локальные акты и аккуратная фиксация — вот три кита, на которых держится успешное увольнение.

Не пытайтесь уволить «за токсичность» одним приказом. Это почти гарантированное восстановление в суде. Вместо этого:

1. Примите или актуализируйте локальные акты (правила этики, должностные инструкции).

2. Проведите разъяснительную работу под подпись.

3. При каждом проступке составляйте акты и требуйте объяснения.

4. Последовательно применяйте замечания и выговоры.

5. При повторном нарушении в течение года — увольняйте по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Терпение и документация — ваши главные союзники. А если конфликт уже зашёл далеко, и вы сомневаетесь в своих силах, обратитесь к трудовому юристу, чтобы он проконтролировал процедуру. Лучше потратить деньги на консультацию, чем потом платить компенсацию за незаконное увольнение и восстанавливать сотрудника.