Традиционный HR устаревает: удержать лучших сотрудников через технологии, персонализацию и человечность

Современный бизнес развивается быстрее, чем когда-либо, а сотрудники больше не хотят быть просто «винтиками в системе». Они ждут от работодателей индивидуального подхода, гибкости и заботы о своем благополучии. При этом технологии открывают новые возможности в HR для автоматизации рутины и улучшения процессов, но их внедрение требует грамотного подхода.

Результаты собственных исследований McKinsey & Company подтверждают ценность эффекта, который дает «мощный HR» или грамотное управление персоналом. Чтобы лучше понять, как будет выглядеть управление персоналом в будущем, они провели масштабное исследование. В нем приняли участие более 100 экспертов: от топ-менеджеров крупных компаний и специалистов по HR-технологиям до ученых и лидеров мнений в сфере управления людьми.

McKinsey & Company — это одна из самых известных и влиятельных консалтинговых компаний в мире. Основанная в 1926 году, она специализируется на стратегическом управлении, операционной эффективности, цифровой трансформации и других вопросах бизнеса.

Итак, традиционные HR-модели были разработаны для стабильных и предсказуемых условий. Но сегодня компании сталкиваются с изменениями:

• Ожидания сотрудников изменились кардинально. Современные работники хотят не только стабильности, но и возможностей для роста, гибкости и заботы о своем благополучии, соблюдении баланса в работе и жизни.

• Технологии развиваются быстрее, чем процессы. Многие компании до сих пор используют устаревшие системы, которые не позволяют эффективно управлять персоналом.

• Конкуренция за таланты усиливается. Чтобы привлекать и удерживать лучших сотрудников, компании должны предлагать уникальные условия и возможности.

Сотрудники уже привыкли к персонализации в личной жизни — от рекомендаций в соцсетях до индивидуальных тренировок и плейлистов. Теперь они ждут такого же подхода на работе: коучинг, обучение и возможности для роста, которые учитывают их уникальные интересы, цели и потребности.

Но чтобы это стало реальностью, компаниям нужно прокачать свои HR-технологии. Раньше у них не было инструментов для создания персонализированного опыта, особенно в крупных глобальных компаниях. Не хватало данных, возможностей для их интеграции, да и сама персонализация была слишком дорогой.

Сейчас технологии стали доступнее и мощнее. Компании могут собирать данные из разных источников, анализировать их и предлагать сотрудникам то, что им действительно нужно. Например:

• Индивидуальные компенсации и льготы. Вместо стандартных пакетов — предложения, которые учитывают местный рынок и личные потребности сотрудника.

• Персонализированные планы развития. На основе навыков, пробелов, целей компании и карьерных амбиций сотрудника.

• Поддержка в ключевые моменты. Персонализированные программы адаптации, обучения и коучинга, которые помогают сотрудникам расти.

Технологии — это главный двигатель для переосмысления управления персоналом. Даже несмотря на то, что в последние годы мы увидели много инноваций, компаниям еще предстоит серьезно прокачать свои HR-процессы. Чтобы оставаться в игре, нужно постоянно развиваться и внедрять новые технологии. Проще говоря, каждый в HR-менеджер должен стать «немножко» технологом.

Компаниям нужно:

• Создать единую базу данных. Это должно быть интегрированное хранилище, где собрана вся ключевая информация о сотрудниках и бизнес-процессах.

• Перейти от хаоса к системе. Вместо множества разрозненных и дорогих решений — внедрить одно полноценное , желательно с возможностями ИИ, которые будут решать конкретные задачи.

В будущем нас ждет еще больше инноваций. Например, персональные агенты — цифровые помощники, (ИИ-агенты в КЭДО) которые будут поддерживать сотрудников, помогать с задачами и давать рекомендации в режиме реального времени.

Основные изменения в HR:

• Автоматизация рутинных процессов. Например, системы управления персоналом (HCM) могут автоматизировать расчет зарплат, управление отпусками и другие административные задачи. Это освобождает HR-специалистов для решения более стратегических задач.

• Использование данных для принятия решений. Аналитика помогает предсказывать потребности сотрудников, выявлять риски (например, текучесть кадров) и оптимизировать процессы. Например, с помощью данных можно определить, какие сотрудники наиболее склонны к увольнению, и принять меры для их удержания.

• Цифровые платформы для взаимодействия. Современные инструменты, такие как корпоративные мессенджеры и платформы для обратной связи, делают коммуникацию более удобной и прозрачной.

Организации будущего должны избавиться от всего, что создает конфликтность и «трения»: жестких должностных ролей, вертикальных карьерных лестниц, устаревших иерархий. Сегодня компании часто нанимают людей за их прошлый опыт, а не за потенциал, и делают ставку на вертикальный рост, хотя исследования McKinsey показывают, что 80% переходов на смежные роли происходят при смене работодателя. А это значит, что компании теряют таланты из-за недостатка внутренней мобильности.

Кроме того, многие организации до сих пор реагируют на проблемы с лидерством постфактум, вместо того чтобы планировать преемственность и поддерживать развитие руководителей внутри.

«Чем совершеннее становятся машины, тем важнее для людей оставаться человечными», — экономист Эндрю Дж. Скотт.

• Развитие лидерских качеств менеджеров. Руководители должны уметь поддерживать и мотивировать свои команды. Это включает навыки эмоционального интеллекта, активного слушания и предоставления конструктивной обратной связи.

• Создание культуры доверия и открытости. Сотрудники должны чувствовать, что их ценят и поддерживают. Это требует прозрачности в коммуникации и готовности руководства прислушиваться к мнению сотрудников.

• Забота о благополучии сотрудников. Физическое и ментальное здоровье сотрудников становятся приоритетом. Компании могут предлагать программы поддержки, такие как консультации психологов, фитнес-программы или гибкий график работы.

• В краткосрочной перспективе HR должен стать неким этическим консультантом для руководства, помогая внедрять технологии с учетом социальной ответственности.

• В долгосрочной перспективе HR станет стратегическим партнером, который объединяет людей, технологии для достижения бизнес-целей.

Согласно исследованиям McKinsey, только около 5% компаний активно и успешно внедряют новые технологии в управление персоналом. Остальные либо только начинают этот путь, либо находятся на этапе планирования и обсуждения стратегий.

То, как действовать, зависит от исходной точки компании. McKinsey предлагает несколько рекомендаций для компаний, которые хотят внедрить новую операционную модель. Трансформация HR с помощью технологий — это не универсальный процесс. В зависимости от того, на каком этапе находится ваша компания, подход к внедрению инноваций будет разным. Вот как можно действовать, чтобы извлечь максимум пользы:

Если вы только начинаете путь цифровизации HR, ваша главная задача — заложить фундамент.

Что делать:

• Определите цель. Четко сформулируйте, зачем вам нужны технологии в HR. Например, это может быть повышение вовлеченности сотрудников, снижение текучести кадров или оптимизация процессов найма.

• Обоснуйте инвестиции. Покажите, как новые технологии помогут сэкономить ресурсы или увеличить прибыль. Например, автоматизация рутинных задач может сократить затраты на администрирование на 20–30%.

• Запустите пилотные проекты. Начните с малого и внедрите HR-аналитику для прогнозирования текучести или платформу для внутреннего рекрутинга. Используйте данные пилотов, чтобы понять, какие решения работают лучше всего.

Правильный старт позволит избежать ошибок и сфокусироваться на решениях, которые принесут реальную пользу бизнесу.

Если вы уже внедрили первые технологии и видите их эффект, самое время двигаться дальше.

Что делать:

• Постоянно улучшайте процессы. Используйте данные для анализа эффективности текущих решений и их оптимизации. Например, если платформа для обучения сотрудников не дает ожидаемых результатов, доработайте ее или замените на более подходящую.

• Масштабируйте успешные решения. Если пилотный проект с внутренней мобильностью сотрудников показал хорошие результаты, внедрите его во всех отделах.

• Стройте стратегическое партнерство с бизнесом. HR должен стать не просто поддержкой, а активным участником в достижении бизнес-целей. Например, используйте данные для прогнозирования потребностей в навыках и планирования кадровых изменений.

На этом этапе вы можете значительно повысить эффективность HR-функций и их вклад в бизнес-результаты.

Если ваша компания уже достигла зрелости в использовании HR-технологий, самое время перейти на следующий уровень.

Что делать:

• Автоматизируйте все, что можно. Переход к полностью автоматизированной модели управления персоналом позволит сосредоточиться на стратегических задачах, таких как развитие лидерства и корпоративной культуры.

• Используйте данные для принятия решений. Создайте единую платформу, которая будет собирать данные о сотрудниках и бизнес-процессах. Это позволит вам в реальном времени видеть, какие ресурсы нужны для достижения целей.

• Станьте советником для руководства. HR должен не только управлять процессами, но и предоставлять ТОП-менеджменту аналитику, которая поможет принимать взвешенные решения. Например, данные о вовлеченности сотрудников могут показать, какие отделы нуждаются в дополнительной поддержке.

На этом этапе HR становится не просто функцией, а стратегическим партнером, который помогает бизнесу расти и адаптироваться к изменениям.

Чтобы успешно провести трансформацию HR, компаниям нужно придерживаться нескольких ключевых принципов. Они, как утверждают McKinsey, помогут не только внедрить новые технологии, но и создать устойчивую систему HR, которая принесет реальную пользу бизнесу и сотрудникам.

1. Установите четкую цель. Прежде чем начинать изменения, ответьте на вопрос: зачем вам это нужно?

• Определите, как трансформация HR поможет достичь бизнес-целей и каких. Например, повышение вовлеченности сотрудников может увеличить продуктивность на 20–25% в их задачах.

• Поставьте долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. Это поможет сохранить фокус и измерить прогресс на каждом этапе.

2. Создайте команду по трансформации. Трансформация HR — это не задача одного отдела. Для успеха нужна межфункциональная команда:

• Включите в нее топ-менеджеров, HR-директоров, финансовых руководителей и IT-специалистов, заручитесь их поддержкой. Договоритесь в каком виде будете поддерживать процесс изменений.

• Эта команда обеспечит согласованность между кадровой стратегией и бизнес-целями.

3. Переосмыслите границы между бизнесом и HR. HR не должен быть изолированной функцией. Важно:

• Перераспределить обязанности между руководителями и HR. Например, менеджеры должны активнее участвовать в развитии своих команд.

• Не просто автоматизировать старые процессы, а полностью пересмотреть их, чтобы устранить бюрократию и упростить работу.

• Использовать внешние экосистемы, такие как платформы для найма фрилансеров или обучения сотрудников.

4. Экспериментируйте и масштабируйте. Трансформация — это не разовое событие, а непрерывный процесс.

• Начните с пилотных проектов. Например, внедрите платформу для внутренней мобильности сотрудников в одном отделе.

• Анализируйте результаты, учитесь на ошибках и масштабируйте успешные решения.

5. Инвестируйте в технологии и изменения. Технологии — это только часть успеха. Не менее важно инвестировать в людей:

• Обучите руководителей и сотрудников работать с новыми инструментами.

• Измените корпоративную культуру, чтобы она поддерживала инновации.

6. Сохраняйте темп. Трансформация HR — это марафон, а не спринт, и здесь важно:

• Регулярно измерять результаты и отмечать успехи.

• Не останавливаться на достигнутом. Постоянно ищите новые возможности для улучшений.

Независимо от того, на каком этапе вы находитесь, важно помнить: технологии в HR — это не просто инструменты, а возможность сделать вашу компанию более эффективной, гибкой и привлекательной для талантов.

Больше полезных материалов по КЭДО и HRtech в нашем канале Телеграм @подпишите_здесь.

Материал подготовлен на основе оригинального исследования.

Все готово для быстрого старта

Пакет необходимых ЛНА, преднастроенные заявки и маршруты согласований — мы подготовили все, чтобы вы могли сразу приступить к работе

Записаться на демо:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие на сбор персональных данных и их распространение

Реклама: ООО «Эмплдокс», ИНН: 9721242901, erid: 2W5zFJszBui