Шаг 1. Определите цели и задачи
Матрица компетенций отражает навыки, которыми должен обладать сотрудник на определенной должности. Но чтобы она была не просто списком, а эффективным инструментом, важно связать матрицу с бизнес-целями.
Чтобы определить потребности компании, проведите аудит текущих процессов. Например, возьмите интервью у руководителей — они погружены в стратегические цели бизнеса и смогут дать объективную информацию. Например, если топ-менеджер говорит о перегруженности команды, стоит задуматься о найме новых сотрудников.
Далее определите, как матрица компетенций может помочь в достижении целей. Ее применяют в различных HR-задачах:
Оценка умений — по матрице компетенции персонала можно соотносить текущие навыки работников с теми, которые требуются для определенной роли. Это позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников.
Развитие команды — помогает понять, нужно ли персоналу обучение, и запланировать его.
Подбор персонала — формирует четкие критерии для найма на определенную должность.
Формирование кадрового резерва — выявляет перспективных сотрудников для ротации или повышения. Например, если оценка по матрице показала, что у работника высокий уровень лидерских качеств, его можно рассмотреть на роль руководителя.
Введение системы грейдов — привязывает компетенции к уровням должностей и зарплатным вилкам.
Читайте также: «Развитие компетенций сотрудников — как улучшить навыки персонала».
Шаг 2. Определите ключевые компетенции
Выделите 5–7 компетенций, которые будет содержать матрица. Чтобы она показывала полную картину, добавьте навыки из разных категорий:
Профессиональные, или hard skills. Например, для разработчика это знание языков программирования, для менеджера продаж — умение работать в CRM, обрабатывать возражения клиентов.
Личностные, или soft skills, — критическое мышление, эмоциональный интеллект, навыки коммуникации и другие.
Управленческие — стратегическое планирование, делегирование, разрешение конфликтов, умение мотивировать команду.
Не включайте в матрицу слишком много компетенций, иначе она будет перегружена информацией. В списке должно быть до 5–7 ключевых навыков, определить их можно разными способами:
Провести интервью с топ-менеджментом. Примеры вопросов, которые помогут собрать информацию: «Какие 3–5 навыков критичны для роли в этом году?», «Какие сложности возникают у сотрудников при выполнении задач?».
Проанализировать навыки лучших сотрудников. Разберите, какие компетенции отличают их от других работников. Например, лучшие менеджеры по продажам умеют предугадывать возражения клиентов.
Получить обратную связь от коллектива. Например, по методу «360 градусов», при котором сотрудника оценивают коллеги, подчиненные и руководители. Этот способ позволяет получить максимально объективные данные. Провести оценку по методу «360 градусов» можно в iSpring Learn — платформе дистанционного обучения, которая автоматически назначит сотрудникам опросы и сформирует отчеты по результатам.
Читайте также: «Оценка 360 градусов. 3 примера из практики российских компаний».
Бесплатная пробная версия iSpring Learn на 14 дней
Шаг 3. Выделите уровни развития компетенций
Матрица компетенций не просто перечисляет навыки сотрудников, а показывает, как они должны развиваться. Для этого нужно четко прописать уровни для каждой компетенции.
Для большинства должностей достаточно трех уровней: новичок, продвинутый и эксперт. Есть должность руководящая, можно добавить четвертый — стратегический, при котором сотрудник может влиять на бизнес-решения. Градацию удобно отразить в виде таблицы — рассмотрим на примере навыка публичных выступлений.
Шаг 4. Визуализируйте матрицу компетенций
Есть несколько вариантов, как оформить матрицу оценки компетенций сотрудников.
1. Таблица. Ее можно создать в Google Sheets, Microsoft Excel или другой аналогичной программе. В таблице легко отобразить и редактировать данные, но визуализация не самая наглядная, особенно когда информации много. Этот вариант подойдет, если у вас нет других инструментов или должность предусматривает большое количество навыков.
2. Диаграмма — в таком виде матрица компетенций персонала наглядно отображает уровень владения навыками, но на ней сложно поместить объемные текстовые описания. Диаграммы можно использовать в презентациях, когда важно, чтобы информация читалась быстро.
3. Цифровой инструмент. Такая матрица интерактивная, ее можно интегрировать с HR-системами. Цифровые инструменты платные, в отличие от сервисов для создания таблиц и диаграмм, но зато процесс создания матрицы получится автоматизировать.
В iSpring Learn можно оценить компетенции сотрудников с помощью опросов и тестов, после чего платформа сама сформирует матрицу по каждому работнику. Кроме того, система напоминает персоналу о дедлайнах прохождения — снижается риск того, что человек забудет об анкете и компания не получит нужные данные.
Шаг 5. Внедрите и используйте матрицу
Чтобы использовать матрицу компетенций в HR-задачах, прежде всего необходимо оценить по ней навыки действующих сотрудников. Для проверки компетенций персонала можно:
Организовать ассесмент-центр — моделирование реальных ситуаций, в которых сотрудник предлагает решения и демонстрирует навыки. Разработайте кейсы по типовым рабочим сценариям: например, можно имитировать переговоры с недовольным клиентом.
Провести интервью по компетенциям — структурированное собеседование, которое может проходить по разным моделям. Самые распространенные — PARLA (Проблема, Действие, Результат, Выводы и Применение опыта) и STAR (Ситуация, Цель, Действие, Результат).
Назначить сотрудникам тесты — это могут быть анкеты с вопросами и вариантами ответов, развернутыми ответами, заданиями. Например, получить объективную информацию о навыках можно с помощью методов «180 и 360 градусов».
Читайте также: «Обзор 10 систем тестирования и оценки сотрудников».
Оценивать компетенции удобно по 5- или 10-балльной шкале. Так вы поймете, на каком уровне сотрудники владеют определенными навыками.
Создать проверочные задания можно в конструкторе iSpring Suite. В тесты получится добавить видео, аудио и изображения, диалоговые тренажеры и не только. Платформа работает как надстройка для PowerPoint — у нее привычный интерфейс, в котором не придется долго разбираться.
Готовые задания можно выгрузить в любую LMS, но удобнее проводить оценку в iSpring Learn. Платформа доступна с мобильных устройств и десктопа, поэтому сотрудники смогут проходить тесты в том числе с телефона или личного ноутбука. В приложении задания открываются даже без интернета.
После оценки навыков персонала можно внедрять матрицу компетенций в нужные сферы. Например, если вы планировали ввести корпоративное обучение, инструмент покажет, каким навыкам необходимо уделить внимание.
Шаг 6. Обновляйте и улучшайте систему оценки компетенций
Бизнес-среда меняется: в работе появляются новые технологии, на первое место встают другие стратегии. Чтобы матрица компетенций оставалась эффективным инструментом для управления персоналом, важно выстроить системный процесс ее обновления.
Каждые 6–12 месяцев проводите аудит матрицы компетенций сотрудников. Анализируйте, насколько текущие компетенции соответствуют стратегическим целям компании. Например, если организация внедряет новые технологии, в матрицу компетенции стоит добавить навыки работы с искусственным интеллектом или цифровыми платформами.
Учитывайте обратную связь от руководителей подразделений. Именно они лучше видят, какие компетенции становятся критически важными в работе.
Создавать задания для проверки навыков поможет конструктор iSpring Suite, а автоматически оценивать компетенции — платформа iSpring Learn. У обоих сервисов есть 14-дневный пробный режим без ограничения по функциям.
Получите бесплатную пробную версию iSpring Suite
Начните создавать онлайн-курсы сегодня!
Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFG2B2px
Начать дискуссию