Как тестирование кандидатов помогает при найме
Тестирование при подборе персонала решает сразу несколько ключевых задач компании:
Оценка реальных навыков, а не только опыта. Резюме и собеседование не всегда отражают истинный уровень компетенций. По документам у кандидата может быть хорошее профильное образование, но на практике он не справится с актуальными рабочими задачами, поскольку его знания устарели.
Тестирование помогает проверить, как человек применяет навыки в условиях, приближенных к реальной работе. Например, разработчику можно дать задание написать небольшой код в реальном времени — это покажет, как кандидат мыслит и подходит к решению задачи.
Снижение субъективности в отборе. Личные впечатления и предвзятость HR и руководителя влияют на решение о найме. Харизматичный кандидат может получить преимущество, даже если он не самый сильный специалист.
Стандартизированные тесты, например с балльной системой, позволяют сравнивать потенциальных сотрудников по четким критериям. Это особенно важно при массовом найме, когда нужно быстро и объективно оценить десятки человек.
Прогноз эффективности кандидата. Тестирование помогает определить, насколько человек соответствует требованиям должности. Например, когнитивные тесты прогнозируют скорость обучения, а профессиональные задания в формате кейсов показывают, справится ли сотрудник со сложными проектами.
Проверка soft skills. Личностные навыки — коммуникабельность, стрессоустойчивость, способности к лидерству и другие — сложно оценить на коротком собеседовании.
Групповые задания или психометрические тесты выявляют, как кандидат ведет себя в различных ситуациях. Например, для менеджера по продажам можно смоделировать диалог с клиентом — это покажет, насколько человек убедителен и гибок в переговорах.
Экономия времени HR. Автоматизированные задания, которые компания отправляет до собеседования, позволяют быстро отсеять неподходящих кандидатов. Например, если соискатель не набрал минимального балла в первичном тесте, нет смысла тратить время на личную встречу.
Кроме того, тестирование показывает уровень заинтересованности в вакансии. Если кандидат не выполнил задания, скорее всего, он не слишком мотивирован работать именно у вас.
Виды тестирования кандидатов: как выбрать подходящий
Тестировать соискателей можно различными способами, наиболее эффективно — сочетать несколько методов:
Профессиональные тесты и кейсовые задания. Это могут быть тесты по программированию, бухгалтерии, дизайну, продажам или управлению проектами. Кейсовые задания проверяют hard skills — технические знания и умения, необходимые для должности. А еще имитируют реальные рабочие ситуации и показывают, как кандидат решает задачи.
Должность | Тип задания | Пример |
Разработчик | Практическая задача | Напишите функцию на Python, которая фильтрует список чисел по условию |
Менеджер продаж | Кейс — моделирование ситуации | Клиент отказывается от сделки из-за цены. Ваши действия? |
Бухгалтер | Тест на знание программы | Расставьте в правильном порядке шаги, как провести корректировку проводки в 1С |
Так могут выглядеть тесты и задания для различных должностей.
Когнитивные тесты — на логику, аналитическое мышление. Оценивают способность к обучению, обработке больших объемов информации и решению сложных задач. Подходят для ролей, где важен анализ данных и стратегический подход.
Личностные тесты — психологические и поведенческие. Показывают черты характера и стиль работы соискателя, определяют его совместимость с корпоративной культурой. Например, с их помощью можно определить, насколько кандидат стрессоустойчив, коммуникабелен, склонен к лидерству.
Утверждение | Вариант ответа по шкале от 1 до 5 (где 1 — совсем не верно, 5 — абсолютно верно) |
Я легко адаптируюсь к изменениям | 3 |
Мне нравится работать в команде | 5 |
Я часто беру на себя роль лидера | 1 |
Личностный тест можно провести в формате опроса с числовой шкалой.
Стресс-интервью. На нем рекрутер искусственно создает напряженную ситуацию с помощью неожиданных вопросов, прерывания, провокаций. Цель — проверить реакцию кандидата на психологическое давление.
Используйте стресс-интервью с осторожностью. Его не стоит проводить, если нанимаете джуна или вакансия не связана с высоким уровнем стресса. Хорошие кандидаты часто уходят после стресс-интервью, даже если потом предложить им офер.
Тесты на мотивацию и ценности. Определяют, какие факторы преимущественно движут кандидатом при найме в конкретную компанию: например, деньги, карьера, стабильность. Такой тест помогает выявить сотрудников, которые быстро уйдут из-за несовпадения с ценностями компании. А еще позволяет понять, как мотивировать конкретного человека.
Оцените, насколько для вас важны аспекты работы, по шкале от 1 до 5 (где 1 — совсем не важны, а 5 — крайне важны) | |
Карьерный рост | 5 |
Гибкий график | 2 |
Удаленная работа | 2 |
Высокий уровень зарплаты | 4 |
Интересные задачи | 3 |
Социальные гарантии | 3 |
Так может выглядеть тест на ценности и мотивацию.
Выбор метода тестирования зависит от специфики должности и ключевых требований к кандидату. Именно поэтому для начала определите, какие качества и компетенции важнее для роли. Например, для технических специалистов — разработчиков, инженеров, бухгалтеров — на первом месте стоят профессиональные навыки. Значит, нужны кейсы с практическими заданиями. На руководящих позициях главную роль играют когнитивные способности и soft skills — добавьте личностные тесты.
Читайте также: «Тесты на управленческий потенциал — 12 методов оценки руководителей».
Какие методы тестирования не подходят для найма сотрудников
Некоторые методы оценки, несмотря на популярность, могут давать ложные результаты или даже вредить процессу подбора:
Детектор лжи. Полиграф дает субъективную оценку. Собеседование — стресс для кандидата, а детектор фиксирует волнение, что может привести к неточным результатам.
Тесты с недоказанной валидностью — например, цветовые тесты, соционические. Популярные в соцсетях психологические тесты, например выбор цвета или ассоциаций с картинками, не подтверждены исследованиями и не отражают реальные профессиональные качества. Кроме того, они могут ухудшить мнение кандидата о компании — в итоге он не примет офер, даже если подойдет.
Чрезмерно сложные головоломки без связи с работой. Задачи вроде «Рассчитайте, сколько теннисных мячей поместится в Boeing 747» раньше использовали в IT-компаниях, но сейчас от них отказались. Такие тесты проверяют не навыки, а умение решать абстрактные задачи, что редко соотносится с реальными рабочими процессами.
Как провести тестирование: 5 советов
Тестирование — мощный инструмент отбора, но его эффективность зависит от того, как организован процесс. Вот рекомендации, которые помогут получить достоверные результаты:
1. Четко задайте цель тестирования. Перед выбором метода определите, какие именно качества и навыки необходимо проверить. Это поможет не перегрузить кандидатов ненужными заданиями и повысить точность оценки. Например:
IT-специалисту важны технические навыки — предложите практическое задание по написанию кода.
Менеджеру по продажам прежде всего нужны коммуникативные навыки и стрессоустойчивость — используйте моделирование ситуаций и стресс-интервью.
Руководителю необходимы стратегическое мышление и лидерские качества — применяйте тест по анализу бизнес-ситуаций.
2. Комбинируйте методы. Один тест сам по себе не даст полного представления о кандидате. Например, даже блестящий результат IQ-теста не гарантирует, что соискатель впишется в команду — это покажет только комплексная проверка. Сочетайте профессиональные задания, личностные тесты и интервью, чтобы снизить риск ошибки при найме.
3. Обеспечьте стандартизацию. Все кандидаты должны проходить тестирование в одинаковых условиях: одни и те же вопросы, время на выполнение, критерии оценки. Это исключит субъективность и упростит сравнение результатов.
4. Предоставляйте обратную связь. Соискатели ценят прозрачность при найме. Даже если кандидат не прошел отбор, кратко объясните причину и дайте советы, как улучшить навыки. Это повысит лояльность к компании.
5. Тестируйте и сам процесс тестирования. Периодически анализируйте, насколько точно методы прогнозируют реальную эффективность сотрудников. Например, если кандидаты, которые набрали высокие баллы в тестах и заданиях, плохо показывают себя в работе, это повод пересмотреть систему оценки.
Читайте также:
Сократить время и денежные затраты на тестирование можно с помощью автоматизированных платформ для дистанционного обучения, например iSpring Learn.
Система позволяет проводить профессиональные тесты в различных форматах. Например, проверить hard skills можно с помощью интерактивных заданий и опросников с выбором правильного ответа. Оценить soft skills помогут диалоговые тренажеры, где задача соискателя — выбрать правильную реплику, например, при виртуальном разговоре с клиентом.
Платформа доступна для компьютеров и мобильных устройств. Кандидаты могут проходить тестирование онлайн в удобное время.
Если в задании не нужен развернутый ответ, можно настроить автоматическую проверку. Это сокращает время на оценку и исключает субъективность. Результаты отображаются в виде наглядных детализированных отчетов.
Бесплатно протестировать все функции iSpring Learn можно во время 14-дневной пробной версии.
Бесплатная пробная версия iSpring Learn на 14 дней
Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFHSioCL
Начать дискуссию