Стратегия удержания ценных кадров на фоне «новогоднего переполоха»

Особенно чувствителен к этому периоду слой топ-менеджеров и ключевых специалистов: у них есть финансовая подушка, предложения от рынка и внутренняя готовность перезагрузить карьеру. Для бизнеса это означает одно: если не управлять ожиданиями людей в конце года, рынок управляет ими за вас.

Как консалтинговое HR-агентство, мы видим: компании, которые входят в январь без осмысленной стратегии удержания, платят дважды – сначала бонусами, потом срочным, дорогим закрытием ключевых вакансий.

У решения уйти после праздников почти всегда есть рациональная логика:

• Точка личной перезагрузки. Люди подводят итоги года, сравнивают ожидания и реальность: обещали рост, проект, команду — не случилось.

• Бонусный цикл. После выплаты годового бонуса или тринадцатой зарплаты снижается главный якорь удержания.

• Финиш проектов. Завершение крупных задач, релизов, открытия филиалов делает уход менее болезненным — «я все доделал».

• Усталость и выгорание. Перегрев 2024-2025 годов, рост нагрузки без пропорционального роста доходов усиливают желание сбежать.

Типичный сценарий в бизнесе: сначала закроем год, потом займемся людьми. В реальности в декабре-январе HR и руководители оказываются в режиме тушения пожаров:

• внезапные заявления об увольнении от ключевых сотрудников;

• попытки догнать рынок зарплат в момент, когда человек уже внутренне ушел;

• срочные переговоры и эмоциональные удержания, которые не срабатывают или создают ощущение несправедливости у остальных.

Стратегия удержания в этот период должна начинаться не с уговоров, а с системной работы еще до точки принятия решения.

Под программой лояльности мы понимаем не коробку конфет к Новому году, а комплекс мер, который отвечает на простой вопрос сотрудника: «Почему мне выгодно оставаться здесь еще хотя бы год-два?»

Для ключевых специалистов и руководителей это в первую очередь:

• Долгосрочные бонусные планы. Премии, растянутые на 1–3 года и завязанные на результаты подразделения или компании, а не только на личные KPI.

• Элементы участия в капитале или прибыли. Опционы, доли в проектах, profit sharing — все, что превращает топ-менеджера из наемника в партнера.

• Персональные пакеты благополучия. Расширенная медстраховка, чек-апы, поддержка психического здоровья, дополнительные дни отпуска, гибкий режим.

Критичные принципы таких программ:

1. Прозрачность. Четкие условия: за что, в какие сроки и в каком объеме человек получает бонусы или дополнительные льготы.

2. Сегментация. Не нужно всем одинаково. Ключевые роли получают более сильные долгосрочные стимулы, рядовые — базовый пакет.

3. Связь с результатом. Лояльность не покупается просто плюшками. Человек должен видеть связь между вкладом и вознаграждением.

Согласно опросам, для многих сотрудников главной причиной смены работы становится не только зарплата, но и отсутствие понятной перспективы роста — должностного или профессионального.

Поэтому в стратегии удержания на новогодний период критично:

• Провести карьерные диалоги 1:1 до конца года. Не формальные оценки, а честные разговоры: «Где ты сейчас? Куда хочешь прийти через 1-2 года? Что компания реально готова предложить?»

• Обозначить конкретные траектории. Повышение, расширение зоны ответственности, горизонтальный переход в другой блок, участие в стратегических проектах — все это должно быть не мифической возможностью, а зафиксированным планом.

• Сформировать и показать кадровый резерв. Для ключевых сотрудников важно видеть, что у компании есть план преемственности, а у них — реальный шанс оказаться в этом плане.

• Поддержать рост обучением.

  Бюджет на обучение, участие в конференциях, наставничество, внутренние академии — для многих это не менее важный аргумент, чем прибавка к окладу.

Когда у человека есть прописанная карьерная карта, решение уйти после праздников не будет единственным способом сделать шаг вперед.

Новый год— это еще и повод спросить себя: «А хочу ли я еще один год жить в этом ритме и с этим руководителем?»

Что может сделать компания уже в декабре?

• Пересмотреть нагрузку и приоритеты.

  Убрать лишние процессы и отчетность, перераспределить задачи, уменьшить количество бессмысленных встреч.

• Гибкость формата.

  Там, где это возможно, предложить частичную удаленку, гибкий график, индивидуальные договоренности на период повышенной нагрузки или семейных обязательств.

• Работа с руководителями.

  Минимум — дать им инструменты обратной связи и признания заслуг команды. Максимум — обучить базовым навыкам people management.

• Честная коммуникация о планах компании.

  Люди гораздо легче принимают даже сложные решения, если понимают, что происходит с бизнесом, какие цели ставятся на год и какое место в них занимает их роль.

Эксперты A2 отмечают: если упростить, стратегия удержания на фоне новогоднего переполоха может выглядеть так:

1. Выделить критичных людей.

   Список ключевых сотрудников и риск-профиль по каждому: вероятность ухода, мотивация, альтернативы на рынке.

2. Провести целевые встречи до праздников.

   Не общие собрания, а персональные разговоры: «Что тебя сейчас удерживает? Что может подтолкнуть к уходу? Что мы можем изменить в ближайшие 3–6 месяцев?»

3. Быстро реализовать малые шаги.

   Там, где нельзя сразу дать повышение или большой бонус, часто можно: снять лишние задачи, добавить ресурсы в команду, утвердить обучение, дать гибкий график.

4. Зафиксировать индивидуальные retention-пакеты.

   Для топ-менеджеров и дефицитных специалистов — отдельные соглашения по долгосрочным бонусам, участию в проектах, карьерному плану.

5. Продумать январскую коммуникацию.

   Не только поздравление, но и понятный рассказ: какие приоритеты у компании на год, какие изменения ожидаются и как в них включены сотрудники.