Работодатель не вправе произвольно менять график работы
Ситуация: сотрудник приходил на работу к 8:30 и знал, что отправится домой в 17:30. Но работодатель без предупреждения и согласия перенес начало дня на 12:00, а окончание — на 21:00. Сотрудник отказался, его уволили – все?
Нет, не все, решил суд (с подачи уволенного сотрудника). График работы был изменен в одностороннем порядке без оснований, поскольку доказательств наличия реальных организационных или технологических причин для изменения графика работодатель не представил. Нарушена процедура увольнения: не предупредили работника за два месяца, не предложили должности для перевода. Сам график заметно ухудшал условия труда и мешал нормальному отдыху.
Вердикт: увольнение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК незаконно, восстановить на работе, взыскать 345 482 руб. (определение 2-го КСОЮ от 21.01.2025 № 88-35246/2024).
Как надо действовать, чтобы не оказаться в похожей ситуации?
Как изменить режим рабочего времени сотрудника: пошаговый разбор
1. Узнать, согласен ли работник согласен на новый график. Если да, то оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК), с указанием даты, с которой вводится новый режим, конкретных параметров нового графика (продолжительность рабочего дня/недели, выходные дни, время начала и окончания работы, перерывы).
Формулировка допсоглашения может быть, например, такой:
«С 10 июня 2025 года Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), с ежедневной работой с 9:30 до 18:30, с одним часом перерыва на обед».
2. Работник не согласен на новый график, но есть объективные причины для смены графика.
Например, изменение организационных (скажем, переход на круглосуточную работу) или технологических условий труда (например, изменение технологического процесса).
Что делать:
издать приказ о грядущих изменениях, указав причины;
уведомить работника письменно минимум за два месяца до введения нового графика (ч. 2 ст. 74 ТК), указав в уведомлении причину изменения графика, новый режим работы, срок, в течение которого работник должен сообщить о своем решении (работать или нет), возможность перевода на другую имеющуюся должность (предложить), последствия отказа - вплоть до увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК);
предложить альтернативные вакансии (если есть).
И только если процедуры соблюдена, при этом работник не согласился ни на новые условия, ни на перевод — можно оформить увольнение.
Дата публикации: 10.06.2025, 10:49
Начать дискуссию