Программа наставничества: примеры и советы по созданию

Наставничество нужно не только в тех командах, где высокая текучка и сложности в адаптации. Согласно исследованию сообщества предпринимателей CLUB 500 и hh.ru, 81% россиян из городов-миллионников работали под руководством наставника и сейчас сами готовы делиться экспертизой. Разбираемся, как выстроить систему наставничества в компании, если важно не терять темп из-за замены кадров и быстро подключать новых сотрудников к процессам.

По данным hh.ru, на 2024 год онбординг внедрили 57% российских компаний, причем 35% из них сделали это сравнительно недавно — в течение последних пары лет. Менторство активно используют 69% работодателей: в 40% случаев наставниками становятся сотрудники по собственному желанию, а в 21% компаний менторов дополнительно обучают. Оплачивают наставничество лишь в 48% организаций, однако все может измениться.

Закон также позволяет обеим сторонам досрочно прекратить наставничество: предупредить об этом нужно не менее чем за три рабочих дня. Размер выплат компания определяет самостоятельно.

Если раньше наставничество воспринималось как необязательный инструмент, то теперь оно признается и бизнесом, и государством. Вместо неформального сопровождения новичков работодатели продумывают программы наставничества, фиксируют цели и внедряют системы обучения для менторов. Разберем, какую пользу этот инструмент приносит компаниям:

• Повышение профессиональных навыков. Наставники делятся знаниями, которые невозможно получить из общих теоретических курсов, — это наблюдения из практики, рабочие лайфхаки, решения нестандартных ситуаций. Новичок учится через опыт, а не абстрактную теорию, получает регулярную обратную связь от ментора, поэтому быстрее усваивает информацию. Такой формат помогает развивать конкретные прикладные навыки, которые нужны на работе.

• Ускорение адаптации новых сотрудников. Первые недели на работе обычно самые тяжелые: у новичка высокая нагрузка, он не до конца понимает процессы, пока нет связей внутри коллектива. Для чего нужен наставник в такой ситуации: он помогает подопечному снизить уровень стресса. Благодаря живому сопровождению новички быстрее включаются в задачи, чувствуют уверенность в себе и поддержку от коллеги. Это влияет на снижение текучести в первые месяцы. 

• Передача корпоративной культуры и ценностей. Наставник взаимодействует с новым сотрудником каждый день, транслирует стиль общения в компании, рассказывает о приоритетах и негласных правилах команды. Так он погружает работника в корпоративную культуру. Это особенно важно в условиях роста бизнеса: когда компания масштабируется, единые ценности делают команду сплоченнее. Выстроенная корпоративная культура повышает вовлеченность сотрудников и создает среду, где люди хотят оставаться надолго.

• Развитие лидерских качеств у наставников. Для опытного сотрудника наставничество — это зона роста. Он учится планировать процесс обучения, давать обратную связь, доступно объяснять материал. Такие навыки пригодятся в будущем на лидерских позициях. Кроме того, участие в программе часто «перезагружает» опытного сотрудника: появляется возможность попробовать себя в другой роли, выйти за рамки операционных задач и внести вклад в развитие команды.

• Укрепление командного духа и мотивации. Благодаря наставничеству новички совершают меньше грубых ошибок и реже увольняются в первые месяцы работы. Это выравнивает нагрузку между сотрудниками. В результате — выше лояльность к компании, люди остаются дольше и развиваются внутри организации. Это дает бизнесу долгосрочное преимущество: формируется внутренний кадровый резерв, нет необходимости закрывать управленческие вакансии за счет внешнего найма.

• Снижение затрат на обучение. Наставниками становятся действующие сотрудники, а значит, компании не нужно привлекать внешних консультантов. Это позволяет сэкономить бюджет. 

Читайте также: «Наставничество на максимуме: 7 способов ускорить обучение».

Чтобы система наставничества в компании приносила пользу коллективу и бизнесу, ее нужно организовать. Для этого необходимо действовать по шагам.

На старте нужно определить, какую задачу должна решать система наставничества в компании. Например, снизить срок адаптации новичков, повысить вовлеченность опытных специалистов, сохранить экспертные знания при уходе ключевых сотрудников. 

Если не определить задачу, наставничество может стать формальным инструментом. Изучение потребностей позволяет соотнести цели бизнеса с запросами сотрудников и построить систему, у которой будет измеримый эффект. Можно узнать у коллег, с какими трудностями чаще всего сталкиваются новые сотрудники, проанализировать HR-метрики: сроки адаптации стажеров, текучку, вовлеченность работников. На основе этого сформировать конкретную цель — например, сократить количество увольнений новичков в первые месяцы.

Наставничество может быть очным, дистанционным или смешанным. Вариант зависит от формата работы сотрудников и специфики задач. Технические роли требуют плотного сопровождения, а мягкие навыки можно развивать и в гибридной модели.

Наставничество может быть направлено на адаптацию стажеров, поддержку новых сотрудников, переквалификацию специалистов или развитие кадрового резерва. Под каждый сегмент нужно разрабатывать отдельные треки.

Наставников стоит подбирать не только по опыту, но и по личным качествам: важно умение делиться знаниями, открытость, эмпатия, вовлеченность. Четкие критерии помогут выбрать нужного работника. Иногда стоит подумать о ротации: она позволяет удерживать мотивацию и обновлять взгляд на процесс обучения.

Даже опытные специалисты не всегда понимают, как обучать других, поэтому наставников стоит подготовить. Например, рассказать о шаблоне, как правильно давать обратную связь: сначала подсветить, что получилось, затем указать, что можно улучшить, а в конце дать конкретные рекомендации. Кроме того, важно сформировать критерии, по которым наставник будет определять, какие задачи стажер может выполнить самостоятельно, а какие — только под присмотром.

Чтобы не перегружать наставников, можно часть обучения сделать в формате онлайн-курсов. Особенно хорошо это работает для теории: новички могут посмотреть записи переговоров с клиентами и прочитать про техники продаж, а отработать навыки с наставником уже на реальной встрече с покупателем.

Прежде чем запускать программу наставничества, стоит протестировать ее на небольшой группе из 3–4 пар: сформировать двойки «наставник — подопечный», установить сроки и критерии оценки. Это позволит выявить узкие места, скорректировать материалы и распределение ролей. 

Наставничество — это не разовая акция, а постоянная система. Чтобы она работала, необходимо регулярно собирать данные, например, через опросы. Важно отслеживать, насколько быстро подопечные достигают целей, как меняется уровень их вовлеченности, насколько удовлетворены наставники и HR-специалисты.

Если программа работает, можно ее масштабировать: добавить новые треки, расширить аудиторию участников, ввести наставничество как часть карьерного роста. Как это сделать — читайте в статье «Методы обучения персонала в 2025 году: эффективные способы развития сотрудников».

iSpring Suite 11 — быстрый конструктор

Сделать онлайн-курс может каждый

Скачать бесплатно

Многие компании внедряют и постоянно улучшают свои системы наставничества, используя цифровые инструменты. Рассмотрим два примера, как нововведения помогли организациям развить программу обучения.

Сеть барбершопов использовала офлайн-наставничество, однако сотрудники уделяли слишком много времени теории, что снижало эффективность обучения. Тогда в компании решили адаптировать программу: увеличить количество практических занятий и перевести теорию в формат цифрового контента.

После изменений офлайн-обучение стало проходить в салонах с наставниками, а онлайн-часть — на платформе iSpring Learn. Изучить брендбук компании и другую теорию теперь можно в цифровом формате с обучающими видео и курсами. Кроме того, для стажеров появилась фирменная тетрадь с расписанием каждого учебного дня — это помогает визуализировать процесс адаптации.

За каждым стажером закрепляется опытный сотрудник. Для оценки эффективности наставников ведется ежемесячный анализ успеваемости подопечных через гугл-таблицы, где рассчитывается средний балл обученности. А обратная связь от стажеров собирается через опросы на iSpring Learn. Новички оценивают качество курсов, полезность материалов, работу наставников и удобство графика обучения.

Читайте полную историю: «Кейс МУЖИКИ ПРО: откровенно об ошибках и достижениях при внедрении LMS».

До внедрения LMS новые сотрудники смотрели скучный полуторачасовой видеоролик, где голос за кадром рассказывал о миссии и ценностях компании. Отследить, действительно ли люди это делали, было невозможно. Формат казался недостаточно вовлекающим, поэтому в компании сделали ставку на цифровые инструменты.

Сейчас новички проходят адаптацию в три этапа, каждый из которых логично продолжает предыдущий и усиливает его эффект:

• Первый этап — четыре интерактивных онлайн-курса на платформе iSpring Learn, которые дают новичку базовое понимание о компании. 

• Второй этап — квиз «Тайны нашего королевства», на котором сотрудники закрепляют теорию. Формат гибкий: можно подключиться по Zoom или присутствовать лично на заводе.

• Третий этап — только для работников коммерческого отдела — двухчасовой вебинар с прикладной информацией о продукции.

«Черноголовка» регулярно собирает обратную связь новичков через опросы на платформе. Изначально этот процесс анонимный. Но если сотрудник сообщает о трудностях, он может дать согласие, чтобы руководители обсудили проблему с его наставником.

Читайте полную историю: «„Сотрудники спрашивают, когда будет вводный тренинг, предлагают, что можно изменить“ — кейс Черноголовки»

Внедрение системы наставничества не у всех компаний проходит гладко. Неточности на старте могут свести на нет весь эффект: программа становится формальностью, сотрудники не хотят быть наставниками, процесс обучения останавливается, а бизнес тратит деньги впустую. Разберем типичные ошибки и как их можно избежать:

• Проблема №1: наставничество воспринимается как дополнительная нагрузка. Сотрудники не готовы брать на себя еще одну зону ответственности, особенно если роль наставника никак не поощряется.

Решение: продумать систему мотивации. Это может быть не только финансовое вознаграждение, но и подарки в виде мерча или сертификатов для отдыха, дополнительные выходные.

• Проблема №2: руководство назначает наставниками неподходящих сотрудников. Бывает, что ими становятся люди, которые не обладают нужными hard и soft skills, хотя давно работают в компании. Если взаимодействие наставника с новичком будет неудачным, можно потерять перспективного работника.

Решение: выстроить систему оценки компетенций сотрудников и внедрить обучение для наставников. Например, iSpring предлагает готовую программу, по которой можно обучить работников.

• Проблема №3: нет четкой системы оценки. Без прозрачных критериев наставник не понимает, насколько эффективен процесс обучения, а подопечный — к чему он должен стремиться.

Решение: определить метрики оценки наставничества, когда и кто будет давать обратную связь, как будет фиксироваться прогресс. Причем не обязательно составлять отчеты — достаточно подсвечивать контрольные точки устно либо в информационной системе.

• Проблема №4: наставничество превращается в формальность. Если нет четкой управляемой системы, сотрудники могут без энтузиазма поставить очередную галочку напротив выполненной задачи и не передать никаких знаний новичку.

Решение: встроить наставничество в процессы обучения и развития, которые уже есть в компании. Например, в iSpring Learn можно прописать этапы работы, контролировать прохождение обучения, прикреплять образовательные модули и собирать обратную связь. Это снимает ручное управление и помогает масштабировать систему на весь бизнес. 

Читайте также: «Внедрять или не внедрять: 5 причин для запуска наставничества в компании».

На старте внедрения системы наставничества нужно сразу продумать, какие инструменты анализа помогут оценить ее эффективность. В первую очередь определить сроки, когда наставник и подопечный должны достигнуть целей. Так опытный сотрудник будет понимать свою задачу, у него будет мотивация выполнить ее к конкретному времени.

Параллельно нужно продумать, как и когда работники будут давать обратную связь по программе наставничества. Пример: можно заранее составить опросы, которые помогут определить, насколько обе стороны довольны обучением, атмосферой в команде, качеством распределяемых задач. Обратную связь лучше собирать регулярно, примерно раз в месяц, чтобы вовремя выявлять узкие места и корректировать программу обучения.

В долгосрочной перспективе один из ключевых показателей эффективности системы наставничества — анализ текучести кадров. Если после внедрения программы отток сотрудников снизился, система работает.

• Наставничество — это инструмент, который нужен не только для адаптации новых сотрудников, но и для развития бизнеса. Благодаря выстроенной системе можно передавать ценные знания внутри компании, удерживать работников и снижать текучесть кадров.

• Наставничество приносит пользу как новичкам — они быстрее включаются в задачи и испытывают меньше стресса, так и наставникам — для них это точка роста и возможность развить лидерские качества.

• Чтобы система наставничества работала эффективно, нужно продумать ее структуру: определить цели, выбрать участников, разработать программу, обучить наставников и регулярно оценивать результаты.

Цифровые инструменты позволяют автоматизировать процессы, улучшать вовлеченность сотрудников и повышать качество обучения. Чтобы убедиться в этом, не обязательно покупать подписку сразу — можно активировать пробный бесплатный период в iSpring Learn. За 14 дней получится оценить преимущества инструмента.

iSpring Suite 11 — быстрый конструктор

Сделать онлайн-курс может каждый

Скачать бесплатно

Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFJymmNG