Смотря какая была реорганизация и что произошло с работником. Если она его не затронула, то все права сохраняются. Если он был переведен к другому работодателю, то у нового работодателя стаж для отпуска начинает течь заново. А у старого он должен либо перед увольнением сходить в отпуск, либо при увольнении получить за него компенсацию
Или они могут получить официальный статус беженца либо стать участниками программы добровольного переселения ("Соотечественник"). Тогда тоже не нужно разрешение на работу
Можно, только надо учитывать: а) характер работы (если это разовое задание, а не постоянно выполняемая трудовая функция б) что гражданская дееспособность наступает по общему правилу с 18 лет, а с 14 до 16 лет сделки можно заключать только с согласия родителей (иных законных представителей) (ст. 26 ГК РФ).
Трудовая книжка в части образования и квалификации заполняется на основании а) документов, представленных работником и б) необходимости конкретного образования и квалификации для выполнения той работы, на которую принимается гражданин. Если надо, то и два, и три образования можно вписать.
Обычно при слиянии проводят сокращение штата или наоборот, его увеличение, но только на законных основаниях - введением новых должностей, разделением ставок и т. п. То есть такую ситуацию нужно было сразу иметь в виду
Оплатить нужно весь период больничного, поскольку нетрудоспособность
наступила в период действия трудового договора. Значит, пособие
назначается и выплачивается за все дни болезни с учетом страхового стажа
работника (ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 7 Закона № 255-ФЗ).
Найдите тексты писем Роструда, реквизиты которых приведены в ответе, и покажите начальнику ОК. Эти вопросы Роструд специально разъяснял для работодателей
Работник может отозвать свое заявление о предоставлении ежегодного отпуска с последующим увольнением только до начала отпуска, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, поскольку во время отпуска стороны уже не связаны обязательствами, и увольнение оформлено.
Да, в общем порядке, в рамках процедуры сокращения численности (штата) работников. Ограничений на сокращение работающих по срочному трудовому договору не установлено, но нужно учитывать преимущественное право некоторых работников остаться на работе и ограничения (запреты) на увольнение отдельных категорий работников по инициативе работодателя (например, беременных, с детьми до 3 лет, одиноких матерей и т. п.)
Периоды работы в трудовой книжке, записи о которых выполнены по неустановленной форме, возможно, работнику потребуется дополнительно документально подтверждать при назначении пенсии. Для работодателя последствия могут быть такие же, как и при любом нарушении трудового законодательства, если такое нарушение будет обнаружено, например, при проверке трудовой инспекции, в результате судебного разбирательства и в любой ситуации, когда такая ошибка может быть выявлена контролирующим ведомством (т. е. ответственность по 5.27 КоАП, для всех нарушений она пока общая, в 2015 г. будет дифференцирована).
Не учтется стаж работы в должности, на которую оформлялся перевод. Это для работника может быть неприятно в двух смыслах: если работа была вредной (опасной) и если работа была престижной для резюме
При условии, что работник будет уволен именно с этой формулировкой. Всякое бывает - увольняются до истечения срока по сж, по виновному основанию... Просто для тех целей, для которых главным образом служит трудовая книжка, неважно, был договор срочный или бессрочный. Важен период уплаты страховых взносов, а он прослеживается по датам приема-увольнения
Да, это срочный договор. В срочном договоре указание на срок его действия обязательно, об этом прямо говорится в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. А в трудовой книжке не нужно этого писать, просто - принята на должность
Кроме того, в ст. 284 установлено ограничение: "в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников". Это уже при условии, если работник в какие-то отдельные дни учетного периода работал по совместительству полный рабочий день.
Этот вопрос вообще-то не очень хорошо урегулирован законодательством, в ст. 256 ТК РФ законодатели, скорее всего, имели в виду работу с неполным рабочим временем или на дому по основной работе. Но они текстуально не поставили подобное ограничение, поэтому можно толковать это и в пользу совместительства. Что касается ситуации, когда работник не занят на основной работе. Чтобы разрешить совместителю работать полный рабочий день, работодатель по совместительству должен удостовериться, что он действительно не занят по основной работе. То есть, по-хорошему, ей нужно принести справку с основной работы об этой самой незанятости в конкретные дни, а не в течение длительного периода, каковым является отпуск по уходу за ребенком. По смыслу ст. 284 ТК РФ отпуск вообще нельзя отнести к периодам незанятости, о которых там говорится. Там имеются в виду свободные от работы дни или время простоя.
Конечно, ст. 5.27 КоАП. Общая норма об ответственности за нарушение трудового законодательства. Плюс работник может потребовать доплатить ему до МРОТ всё недоплаченное за всё время, с процентами. Но речь идёт о случае, когда именно зарплата в целом меньше МРОТ.
да, "принят на работу по совместительству в ООО такое-то (если внешнее совместительство), структурное подразделение (если есть в трудовом договоре), должность".
конечно, работодатель может принять работника-совместителя на основную работу
Хуже тем, что эту запись нужно будет признавать недействительной, потому что она сделана лицом, не имевшим права вести трудовую книжку. Это всё равно, что пойти на улицу и попросить дворника дядю Васю сделать вам запись в трудовую книжку. Если запись о приеме на работу внесет работодатель по совместительству (а что, нельзя?)), а запись об увольнении с этой работы внесет, скажем, основной работодатель, который к тому времени появится, то в этой трудовой сам чёрт ногу сломит, не говоря уж о сотрудниках ПФР. Но до пенсии, конечно, всем далеко, поэтому никто и не волнуется))
Не поняла вопроса. В 3 абзаце же сказано, что есть письмо Роструда. Хотите внести изменения - вносите, руководствуясь письмом. Но законодательством такое прямо не предусмотрено. Например, прямо предусмотрена трансформация срочного трудового договора в бессрочный при пропуске срока окончания его действия, а трансформация договора по совместительству в основной договор - не предусмотрена
Работник сам виноват, у него было почти 5 месяцев, чтобы обратиться в "Ромашку" для внесения этой записи. Он этого не сделал. Претензии - только к самому себе. Работодатель по совместительству не должен вносить запись о совместительстве в трудовую книжку работника, это нарушение порядка ведения трудовых книжек, и гораздо хуже, чем отсутствие записи о работе по совместительству. Устроится на основную работу и ему сделют запись: "03.06.2013 принят на работу по совместительству в "Дубки". Таким образом, вся хронология будет налицо
Предусмотрена уже и за нарушение срока, ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ звучит так: "3. Неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления...", а срок - это и есть порядок. Эти дополнения в КоАП вступили в силу 23.07.2013 (Федеральный закон от 23.07.2013 N 207-ФЗ).
Если запись об увольнении уже заверена подписями и печатью, нужно снова открыть блок записей организации, то есть написать в виде заголовка наименование и следующим порядковым номером внести исправление неправильной записи, затем закрыть блок подписями и печатью. В противном случае будет непонятно, кто сделал исправление. Или это может сделать уже новый работодатель на основании документа работодателя, допустившего ошибку, например, копии приказа о приеме на работу
В дополнение к сказанному. Есть письмо Роструда по данному вопросу. Там
сказано, что отпуск с последующим увольнением в ситуации, когда право на него
еще не возникло, предоставляется полным (независимо от проработанного времени),
то есть установленной продолжительности (28 кал. дней). Однако фактически
оплачены работнику будут только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной
компенсации при увольнении (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Какой резон работнику гулять половину отпуска бесплатно? Наверное, только в
ситуации, когда у него запланировано немедленное новое трудоустройство, а он
хочет перед этим отдохнуть, ведь на новой работе в отпуск сможет пойти только
через полгода.
Да, но нужно при этом смотреть, не будет ли там совмещения должностей (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ), за что положена доплата (ст. 60.2, 151 Трудового кодекса РФ). Тогда нужно установить допсоглашением срок совмещения, объем и содержание работы, доплату
Трудовой кодекс РФ не содержит требования для работодателей обязательно составлять штатное расписание. Однако этот документ упоминается в отдельных статьях Трудового кодекса РФ. Трудовая функция работника может определяться занимаемой им должностью в соответствии со штатным расписанием (профессией, специальностью) или конкретным видом поручаемой работнику работы (ст 15, абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). По смыслу законодательства, если трудовая функция работников определяется должностями (профессиями, специальностями), должно составляться штатное расписание. А если трудовая функция у всех работников характеризуется конкретным видом поручаемой им работы, наличие штатного расписания не обязательно.
Но ведь печатью заверяется не только последняя запись, а все записи, сделанные у данного работодателя, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением. Если признаете недействительной и дублируете только последнюю запись, остальные, получается, тоже нужно признавать недействительными?) Печать-то одна, а не после каждой записи
Меньше вопросов возникает по поводу пособия по уходу за ребенком и больше - по поводу пособия по беременности и родам, так как размер его крупнее. Было много злоупотреблений, есть арбитражная практика
В "Сведения о работе" вносится запись о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров (п. 21 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.). О получении образования там писать не надо
Возможно, при приеме на работу кандидату было важно иметь хоть какое-то образование. Если образование не требуется для выполнения работы - можно вообще эту запись не вносить. Насчет дошкольного - не надо утрировать, см. Инструкцию по заполнению трудовых книжек
Записи об увольнении и приеме нужно продолжать вносить в трудовую книжку, если в разделе "Сведения о работе" еще есть место. Когда этот раздел закончится, продолжать его нужно во вкладыше (а он уже будет вшит)
В данном случае - не писать заявление по собственному. Дальше - по ситуации. Может, работница ошибается и ликвидация - это только слухи. Ждать прояснения ситуации, как только можно будет говорить о нарушении ТК РФ с уверенностью - писать жалобу в трудовую инспекцию
Так часто делают, когда на одного и того же собственника зарегистрировано несколько юрлиц. Он может быть руководителем (или состоять на других должностях) во всех этих организациях - в одной из них по основной работе, а в других - по совместительству
Мне самой как-то везло с работодателями, не приходилось с оружием в руках отстаивать свои права Но если бы притесняли, наверное, постаралась бы уладить дело переговорами, а не угрозами. Просто некоторые работодатели считают, что живут при рабовладельческом строе, а на трудовой кодекс им не просто плевать, а плевать с высокой колокольни. Нам, экспертам, порой задают такие вопросы - казалось бы, открой кодекс и прочти, там всё написано. Таких, наверное, можно и "припугнуть" проверкой. Да и стоит ли держаться за такого работодателя? Понятно, что иногда нет выхода и нет ничего лучше. Но никто же не запрещает во время трудовых отношений подыскивать другую - нормальную работу?
На внутреннее совместительство руководителя разрешение ему спрашивать ни у кого не нужно. Как именно оформить исполнение обязанностей главбуха - это должны решить работник и работодатель. Руководители малых (в т. ч. микро-) и средних предприятий могут (но не обязаны) принять ведение бухучета на себя (ст. 7 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.). А в крупных организациях руководитель организации не вправе лично вести бухучет (и неважно, как это будет оформлено). Следовательно, в этих случаях возложение обязанности по ведению бухучета на него оформлять вообще не следует.
У учредителей, а если он единственный учредитель и гендиректор в одном лице - ему такое разрешение не нужно. Самому у себя разрешение спрашивать не надо.
Если очень упрощенно, то иностранцы делятся на временно пребывающих, временно проживающих и постоянно проживающих. Первые ещё делятся на прибывающих в безвизовом и в визовом порядке. Есть отдельная категория - высококвалифицированные специалисты (исходя из законодательства, они временно пребывающие). У временно пребывающих - миграционная карта, у временно проживающих - разрешение на временное проживание, у постоянно проживающих - вид на жительство
Если какие-то периоды работы важны для работника, а в трудовой книжке они не отражены, понадобятся другие документальные подтверждения кроме трудовой книжки. Иногда их бывает очень трудно собрать - фирма разорилась, документы утрачены и т. п. В таком случае надо сразу заботиться - хранить экземпляр трудового договора, у работодателя просить копии приказов, выписки
Ну, трудовые книжки вообще скоро отменят, будет только лицевой счет в ПФР. А с записями по совместительству принцип такой: начали вносить - надо вносить всё. Или вообще не начинать, пусть работник собирает все трудовые договоры и допники. А так, чтобы внести запись о приеме, но не внести о переводе - это, я считаю, неправильно.
Может быть ситуация, когда работник по совместительству переведен, например, с обычной работы на вредную. Потом он захочет выйти на льготную пенсию, а если запись о переводе не была внесена, то этот стаж ему не учтется
Нужно прийти к обоюдному согласию, руководствуясь интересами работника. То есть если он не соглашается на предложение работодателя - попробовать уговорить. Не получается уговорить - придется принять его условия, потому что отказать ему нельзя.
Неполное рабочее время - это время менее нормальной продолжительности, а нормальная составляет (не превышает) 40 часов в неделю (ст. 91,93 ТК РФ). То есть гипотетически может быть установлено и 39 часов в неделю, что тоже можно считать неполным рабочим временем. Есть очень старое советское Положение Госкомтруда СССР и ВЦСПС (реквизиты приведены в ответе), где сказано, что продолжительность рабочего дня (смены) работника, который работает в период отпуска по уходу за ребенком, "как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – менее 20 часов при пятидневной неделе (24 часов при шестидневной неделе)." Но там же говорится, что "в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени." То есть как таковое ограничение только одно: меньше 40 часов в неделю. Насколько меньше, законодательство не уточняет.
Раньше, кстати, за нарушение срока уведомления штраф предусмотрен не был, только за неуведомление. Но в соответствии с последними изменениями теперь будут штрафовать и за нарушение порядка, и формы...
Мне тоже не кажется правильным нынешнее понятие матери-одиночки, но в законодательстве четкого определения нет. А надо бы закрепить, причем исходить не из того, что отец не вписан, а из того, есть ли от отца какая-то поддержка семье
Мнение Президиума Верховного суда РФ: работодатель (заказчик работ, услуг) обязан уведомить налоговую инспекцию о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина, который прибыл в Россию как в визовом, так и безвизовом порядке (Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2009 г., утв. Постановлением Президиума Верховного суда РФ от 16 сентября 2009 г.).
Данная точка зрения основана на том, что пп. 4 п. 8 ст. 18 Федерального закона № 115-ФЗ от 25 июля 2002 г. предусмотрена обязанность работодателя уведомить налоговую инспекцию о привлечении и использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня: – подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности; – либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания; – либо получения иностранным гражданином разрешения на работу; – либо заключения с иностранным работником в России трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Исходя из этой нормы обязанность по уведомлению налоговой инспекции возникает не в зависимости от порядка прибытия иностранного гражданина в Россию, а в зависимости от наступления вышеуказанных событий.
Мнение Президиума ВАС РФ: работодатели и заказчики работ (услуг), заключившие трудовые (гражданско-правовые) договоры с иностранными работниками, въехавшими в Россию в безвизовом порядке, по общему правилу не обязаны уведомлять об этом налоговую инспекцию (п. 9 ст. 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ от 25 июля 2002 г.). Они должны сделать это, только если согласно требованиям федерального закона или международного договора такой иностранный гражданин въезжает в Россию по специальному документу – приглашению на въезд. В других случаях обязанность уведомить налоговую инспекцию у таких работодателей и заказчиков работ (услуг) не возникает (Постановление № 11773/09 от 2 февраля 2010 г.)
"В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь." Трудовой договор не является официальным документом работодателя, который можно применять для целей внесения изменений в трудовую книжку. Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, то есть по определению - документ двусторонний (ст. 56 ТК РФ)
Трудовая книжка в части образования и квалификации заполняется на основании а) документов, представленных работником и б) необходимости конкретного образования и квалификации для выполнения той работы, на которую принимается гражданин. Если надо, то и два, и три образования можно вписать.
наступила в период действия трудового договора. Значит, пособие
назначается и выплачивается за все дни болезни с учетом страхового стажа
работника (ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 7 Закона № 255-ФЗ).
Работник может отозвать свое заявление о предоставлении ежегодного отпуска с последующим увольнением только до начала отпуска, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, поскольку во время отпуска стороны уже не связаны обязательствами, и увольнение оформлено.
Да, в общем порядке, в рамках процедуры сокращения численности (штата) работников. Ограничений на сокращение работающих по срочному трудовому договору не установлено, но нужно учитывать преимущественное право некоторых работников остаться на работе и ограничения (запреты) на увольнение отдельных категорий работников по инициативе работодателя (например, беременных, с детьми до 3 лет, одиноких матерей и т. п.)
Периоды работы в трудовой книжке, записи о которых выполнены по неустановленной форме, возможно, работнику потребуется дополнительно документально подтверждать при назначении пенсии. Для работодателя последствия могут быть такие же, как и при любом нарушении трудового законодательства, если такое нарушение будет обнаружено, например, при проверке трудовой инспекции, в результате судебного разбирательства и в любой ситуации, когда такая ошибка может быть выявлена контролирующим ведомством (т. е. ответственность по 5.27 КоАП, для всех нарушений она пока общая, в 2015 г. будет дифференцирована).
Не учтется стаж работы в должности, на которую оформлялся перевод. Это для работника может быть неприятно в двух смыслах: если работа была вредной (опасной) и если работа была престижной для резюме
При условии, что работник будет уволен именно с этой формулировкой. Всякое бывает - увольняются до истечения срока по сж, по виновному основанию... Просто для тех целей, для которых главным образом служит трудовая книжка, неважно, был договор срочный или бессрочный. Важен период уплаты страховых взносов, а он прослеживается по датам приема-увольнения
Кроме того, в ст. 284 установлено ограничение: "в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников". Это уже при условии, если работник в какие-то отдельные дни учетного периода работал по совместительству полный рабочий день.
да, "принят на работу по совместительству в ООО такое-то (если внешнее совместительство), структурное подразделение (если есть в трудовом договоре), должность".
конечно, работодатель может принять работника-совместителя на основную работу
Предусмотрена уже и за нарушение срока, ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ звучит так: "3. Неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления...", а срок - это и есть порядок. Эти дополнения в КоАП вступили в силу 23.07.2013 (Федеральный закон от 23.07.2013 N 207-ФЗ).
Если запись об увольнении уже заверена подписями и печатью, нужно снова открыть блок записей организации, то есть написать в виде заголовка наименование и следующим порядковым номером внести исправление неправильной записи, затем закрыть блок подписями и печатью. В противном случае будет непонятно, кто сделал исправление. Или это может сделать уже новый работодатель на основании документа работодателя, допустившего ошибку, например, копии приказа о приеме на работу
В дополнение к сказанному. Есть письмо Роструда по данному вопросу. Там
сказано, что отпуск с последующим увольнением в ситуации, когда право на него
еще не возникло, предоставляется полным (независимо от проработанного времени),
то есть установленной продолжительности (28 кал. дней). Однако фактически
оплачены работнику будут только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной
компенсации при увольнении (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Какой резон работнику гулять половину отпуска бесплатно? Наверное, только в
ситуации, когда у него запланировано немедленное новое трудоустройство, а он
хочет перед этим отдохнуть, ведь на новой работе в отпуск сможет пойти только
через полгода.
Трудовой кодекс РФ не содержит требования для работодателей обязательно составлять штатное расписание. Однако этот документ упоминается в отдельных статьях Трудового кодекса РФ. Трудовая функция работника может определяться занимаемой им должностью в соответствии со штатным расписанием (профессией, специальностью) или конкретным видом поручаемой работнику работы (ст 15, абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). По смыслу законодательства, если трудовая функция работников определяется должностями (профессиями, специальностями), должно составляться штатное расписание. А если трудовая функция у всех работников характеризуется конкретным видом поручаемой им работы, наличие штатного расписания не обязательно.
Но ведь печатью заверяется не только последняя запись, а все записи, сделанные у данного работодателя, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением. Если признаете недействительной и дублируете только последнюю запись, остальные, получается, тоже нужно признавать недействительными?) Печать-то одна, а не после каждой записи
Ну почему же не могут? Могут в определенных случаях.
В любом отпуске работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может находиться там, где ему угодно
Меньше вопросов возникает по поводу пособия по уходу за ребенком и больше - по поводу пособия по беременности и родам, так как размер его крупнее. Было много злоупотреблений, есть арбитражная практика
В "Сведения о работе" вносится запись о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров (п. 21 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.).
О получении образования там писать не надо
Так часто делают, когда на одного и того же собственника зарегистрировано несколько юрлиц. Он может быть руководителем (или состоять на других должностях) во всех этих организациях - в одной из них по основной работе, а в других - по совместительству
Мне самой как-то везло с работодателями, не приходилось с оружием в руках отстаивать свои права Но если бы притесняли, наверное, постаралась бы уладить дело переговорами, а не угрозами. Просто некоторые работодатели считают, что живут при рабовладельческом строе, а на трудовой кодекс им не просто плевать, а плевать с высокой колокольни. Нам, экспертам, порой задают такие вопросы - казалось бы, открой кодекс и прочти, там всё написано. Таких, наверное, можно и "припугнуть" проверкой. Да и стоит ли держаться за такого работодателя? Понятно, что иногда нет выхода и нет ничего лучше. Но никто же не запрещает во время трудовых отношений подыскивать другую - нормальную работу?
Если очень упрощенно, то иностранцы делятся на временно пребывающих, временно проживающих и постоянно проживающих. Первые ещё делятся на прибывающих в безвизовом и в визовом порядке. Есть отдельная категория - высококвалифицированные специалисты (исходя из законодательства, они временно пребывающие). У временно пребывающих - миграционная карта, у временно проживающих - разрешение на временное проживание, у постоянно проживающих - вид на жительство
Ну, трудовые книжки вообще скоро отменят, будет только лицевой счет в ПФР. А с записями по совместительству принцип такой: начали вносить - надо вносить всё. Или вообще не начинать, пусть работник собирает все трудовые договоры и допники. А так, чтобы внести запись о приеме, но не внести о переводе - это, я считаю, неправильно.
Может быть ситуация, когда работник по совместительству переведен, например, с обычной работы на вредную. Потом он захочет выйти на льготную пенсию, а если запись о переводе не была внесена, то этот стаж ему не учтется
Нужно прийти к обоюдному согласию, руководствуясь интересами работника. То есть если он не соглашается на предложение работодателя - попробовать уговорить. Не получается уговорить - придется принять его условия, потому что отказать ему нельзя.
Неполное рабочее время - это время менее нормальной продолжительности, а нормальная составляет (не превышает) 40 часов в неделю (ст. 91,93 ТК РФ). То есть гипотетически может быть установлено и 39 часов в неделю, что тоже можно считать неполным рабочим временем. Есть очень старое советское Положение Госкомтруда СССР и ВЦСПС (реквизиты приведены в ответе), где сказано, что продолжительность рабочего дня (смены) работника, который работает в период отпуска по уходу за ребенком, "как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – менее 20 часов при пятидневной неделе (24 часов при шестидневной неделе)." Но там же говорится, что "в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени." То есть как таковое ограничение только одно: меньше 40 часов в неделю. Насколько меньше, законодательство не уточняет.
Мнение Президиума Верховного суда РФ: работодатель (заказчик работ, услуг) обязан уведомить налоговую инспекцию о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина, который прибыл в Россию как в визовом, так и безвизовом порядке (Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2009 г., утв. Постановлением Президиума Верховного суда РФ от 16 сентября 2009 г.).
Данная точка зрения основана на том, что пп. 4 п. 8 ст. 18 Федерального закона № 115-ФЗ от 25 июля 2002 г. предусмотрена обязанность работодателя уведомить налоговую инспекцию о привлечении и использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня:
– подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности;
– либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания;
– либо получения иностранным гражданином разрешения на работу;
– либо заключения с иностранным работником в России трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Исходя из этой нормы обязанность по уведомлению налоговой инспекции возникает не в зависимости от порядка прибытия иностранного гражданина в Россию, а в зависимости от наступления вышеуказанных событий.
Мнение Президиума ВАС РФ: работодатели и заказчики работ (услуг), заключившие трудовые (гражданско-правовые) договоры с иностранными работниками, въехавшими в Россию в безвизовом порядке, по общему правилу не обязаны уведомлять об этом налоговую инспекцию (п. 9 ст. 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ от 25 июля 2002 г.). Они должны сделать это, только если согласно требованиям федерального закона или международного договора такой иностранный гражданин въезжает в Россию по специальному документу – приглашению на въезд. В других случаях обязанность уведомить налоговую инспекцию у таких работодателей и заказчиков работ (услуг) не возникает (Постановление № 11773/09 от 2 февраля 2010 г.)
"В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь." Трудовой договор не является официальным документом работодателя, который можно применять для целей внесения изменений в трудовую книжку. Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, то есть по определению - документ двусторонний (ст. 56 ТК РФ)