Анкетирование сотрудников: инструменты, которые помогут узнать все о своей команде

Анкетирование помогает принимать бизнес-решения на основе данных, а не догадок.

Оценить ESI — уровень удовлетворенности команды. Узнайте, комфортно ли сотрудникам в компании: нравятся ли им условия, нагрузка и вознаграждение. Например, если многие участники команды отмечают повышенную нагрузку, можно скорректировать процессы, пока это не вызвало резкого сокращения штата.

Оценить вовлеченность персонала. Мотивированные сотрудники работают продуктивнее и реже увольняются. Анкеты покажут, чувствуют ли они связь с компанией, разделяют ли ее ценности, гордятся ли тем, чем занимаются. А еще готовы ли они рекомендовать организацию в качестве работодателя.

Оценить вовлеченность можно с помощью следующих вопросов:

• Как вы считаете, заботится ли работодатель, чтобы вам было комфортно работать?

• Учитывают ли вашу точку зрения, когда принимают решения, которые касаются вашей работы?

• Есть ли у вас возможности для роста и развития в профессиональном плане?

Определить, какой климат и культура в команде. Плохие отношения в коллективе негативно влияют на результат работы. Например, если сотрудников не устраивает поведение руководителя или коллег, продуктивность снижается.

Анонимные опросы помогают выявить скрытые конфликты, токсичность в команде, разобщенность участников. Для этого подойдут такие вопросы:

• Чувствуете ли вы поддержку со стороны коллег? 

• Как бы вы описали атмосферу в команде? 

• Сталкивались ли вы с неуважительным отношением в коллективе? 

• Насколько руководитель способствует созданию комфортной рабочей среды? 

Выявить проблемы и зоны роста. Сотрудники замечают в бизнес-процессах узкие места, о которых руководство может не догадываться: например, излишняя бюрократия, нехватка ресурсов и инструментов, недостаток знаний и квалификации в команде.

Анкетирование позволяет узнать, что именно в компании можно улучшить. Задайте сотрудникам вопросы:

• Какие процессы в вашей работе кажутся вам излишне сложными или бюрократизированными? 

• Хватает ли вам инструментов и ресурсов для эффективного выполнения задач?

• В каких областях вам недостаточно знаний? 

• Что больше всего мешает продуктивности?

• Какое одно изменение в рабочих процессах значительно облегчило бы вашу работу?

Проводить анкетирование можно различными методами. Чтобы получить более объективные результаты, комбинируйте несколько способов.

Такое анкетирование проводят, чтобы определить, насколько команду устраивают условия работы. Сотрудникам предлагают оценить по шкале от 1 до 10 график, уровень зарплаты, отношения с руководством, карьерные возможности и другие аспекты.

Результаты опроса помогут компании понять, как улучшить условия для работников. Это позволит снизить текучку и повысить эффективность найма.

Одним людям наиболее важна высокая зарплата, а другим — социальные гарантии. Эти данные используются, чтобы стимулировать команду к эффективной работе.

Можно предложить сотрудникам оценить важность различных факторов мотивации по шкале от 1 до 5. Самый низкий балл означает, что фактор не играет роли, самый высокий — что он критически необходим.

Вопросы фокусируются на ценностях компании и атмосфере в коллективе. Цель — выяснить, чувствуют ли сотрудники себя частью корпоративной культуры, комфортен ли для них климат в команде, часто ли случаются конфликты и недопонимание.

Анкетирование помогает выявить токсичные взаимоотношения — например, между руководителями и подчиненными. Так их можно вовремя скорректировать, чтобы избежать большого количества увольнений.

Сотрудников просят оценить эффективность рабочих процессов — от согласования задач до работы IT-систем. Результаты дают практические идеи для оптимизации — например, можно создать ассистента на основе искусственного интеллекта, который автоматизирует рутину.

Лучше запускать такой опрос после изменений в процессах — допустим, после внедрения нового программного обеспечения.

Exit-интервью — это беседа с сотрудником при увольнении. Она позволяет понять реальные причины ухода и оценить атмосферу в команде. 

Чем полезно exit-интервью:

• Выявляет скрытые проблемы — например, токсичного руководителя или перегрузки в команде.

• Снижает текучесть — на основе обратной связи можно решить проблемы в процессах и предотвратить последующие увольнения.

• Укрепляет репутацию компании — даже увольняющийся сотрудник чувствует, что его мнение важно. Так выше вероятность, что он вернется или порекомендует организацию в качестве работодателя.

При методе «360 градусов» сотрудника анонимно оценивают коллеги, подчиненные, руководители, а иногда и клиенты. Сам работник также участвует в опросе и делится мнением о собственных навыках. 

Читайте также на Клерк: Оценка «360 градусов — 3 примера из практики российских компаний.

Подход дает полное представление о профессиональных и личных качествах сотрудника. Особенности оценки по методу «360 градусов»:

• Близка к полной объективности — большое количество опрашиваемых людей позволяет свести к минимуму субъективность. В этом отличие от подхода с единственным оценщиком, которым часто выступает руководитель.

• Выявляет скрытые компетенции — коллеги могут отметить сильные стороны человека, которые не замечает начальство. Например, сотрудник в совместной работе проявляет лидерские качества. Тогда его можно рассмотреть как кандидата на руководящую должность.

• Помогает сотруднику развиваться — показывает зоны роста в софт- и хард-скилах.

После прохождения система подготовит отчеты по результатам. Данные сохраняются — спустя время к ним можно вернуться, чтобы оценить прогресс.

Читайте также в блоге: Метод оценки «360 градусов» — как применять и как правильно составить опросник.

Чтобы сделать опрос в команде, следуйте пошаговой инструкции.

Важно четко сформулировать, для чего вы проводите анкетирование и как будете оценивать результат. Цель и метрики должны быть привязанными к бизнес-задачам. Например, если хотите снизить текучку персонала, измерьте уровень удовлетворенности. А чтобы повысить эффективность корпоративного обучения, определите степень вовлеченности сотрудников.

Чтобы получить объективную картину, при составлении анкеты придерживайтесь следующих правил:

• Избегайте двусмысленности. Слишком широкие вопросы каждый сотрудник может воспринять по-своему — отсюда необъективные ответы. Вопросы должны быть четкими и конкретными. 

Первый вариант охватывает слишком много аспектов, второй — более конкретный.

• Сочетайте закрытые и открытые вопросы. Первый тип, на который можно ответить только «да» или «нет», позволяет составить статистику. Например, сколько сотрудников считают, что в коллективе некомфортно. 

Вторая категория вопросов, на которые можно дать развернутые ответы, помогает выявить детали. Допустим, какие именно психологические аспекты не устраивают работников.

• Исключите наводящие вопросы. Они искажают результаты — сотрудник может подумать, что от него ожидают определенного ответа.

Вопрос слева подталкивает сказать «нет, не нравится», а справа позволяет ответить на основе собственного мнения.

Читайте также на Клерк:Обзор 10 систем тестирования и оценки сотрудников

Работники могут воспринять анкетирование как повод для увольнений. Если команда опасается последствий, она даст социально ожидаемые, а не честные ответы. 

Чтобы сократить время на анкетирование и сохранить результаты для дальнейшей аналитики, можно проводить его с помощью специальных сервисов. Например, функции для создания тестов и опросов есть в конструкторе iSpring Suite. В нем доступно 14 видов заданий — например, с выбором правильного варианта или с развернутым ответом.

Готовые задания легко в пару кликов загрузить на платформу iSpring Learn. Она доступна в десктопе и на мобильных гаджетах. Сотрудники могут пройти опрос даже с телефона — это повысит процент прохождения и позволит собрать как можно больше данных. У iSpring Learn тоже есть двухнедельный пробный период.

Ответы, полученные при анкетировании, — это сырые данные. По ним нельзя сразу сделать выводы о процессах или обстановке в команде. Информацию необходимо проанализировать.

• Сегментируйте ответы — разделите по отделам, должностям, стажу работы, чтобы выявить закономерности. Например, в отделе маркетинга 70% сотрудников отмечают нехватку бюджета, в продажах — только 15%. Руководители чаще жалуются на бюрократию, а рядовые сотрудники — на отсутствие обратной связи.

• Определите ключевые тренды — выделите повторяющиеся ответы, проблемы и сильные стороны. Например, если 90% сотрудников довольны гибким графиком — это направление можно развивать. А если в 80% ответов упоминается медленное согласование документов, стоит подумать, как оптимизировать процесс.

• Сравните с предыдущими опросами — динамика важнее разовых показателей. Допустим, если жалобы на переработки снизились с 50 до 20% после введения гибкого графика, это хороший результат.

После анализа составьте план улучшений: как развивать сильные стороны компании, оптимизировать процессы и избавиться от недостатков. 

Последний шаг — внедрить изменения. Так сотрудники увидят, что вы прислушиваетесь к их мнению, а не проводите опросы «для галочки». В следующий раз работники могут активнее участвовать в анкетировании.

Снизить эффективность анкетирования могут частые ошибки.

• Слишком длинные или сложные анкеты. Сотрудники устают, отвечают невнимательно или бросают заполнение на середине. Решение — ограничьте анкету 10–15 вопросами и используйте прогресс-бар, чтобы показывать, сколько осталось.

• Отсутствие анонимности. Если сотрудники не уверены в конфиденциальности, они дают необъективные ответы. Например, могут приукрасить сильные стороны коллеги, чтобы не быть виноватым в его увольнении.

• Одинаковые анкеты для всех. Вопросы, релевантные для отдела продаж, не подходят для IT. Адаптируйте анкеты под аудиторию.

• Устаревшие способы анкетирования. Проводить опросы на бумаге долго, а анализировать данные в таком виде неудобно. Эффективнее использовать онлайн-платформы. Например, создать анкету можно в конструкторе iSpring Suite, который работает как надстройка для PowerPoint.

Назначать сотрудникам опросы и интерпретировать данные удобно в iSpring Learn. Результаты автоматически собираются в наглядные отчеты.

Бесплатная пробная версия iSpring Learn на 14 дней

Попробовать

Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFJkohJ8