Все идет по плану: что такое ИПР и как его составить за 5 шагов

Компании, которые инвестируют в развитие сотрудников, дольше остаются конкурентоспособными и показывают лучшие бизнес-результаты. Чтобы сделать процесс обучения системным и эффективным, используют индивидуальный план развития (ИПР). 

ИПР — не просто список курсов или тренингов, которые надо пройти сотруднику. Это стратегия, которая помогает работникам видеть цели и идти к ним, а компании — согласовывать их с глобальными бизнес-задачами. В статье рассказываем, что такое ИПР сотрудника и как его правильно составить.

Индивидуальный план развития — это документ, который описывает цели, навыки, ресурсы и действия, необходимые сотруднику для профессионального роста. При этом профессиональные стремления специалиста должны быть согласованы с бизнес-целями компании. В таком случае обучение будет выгодно для обеих сторон. 

Обычно ИПР используют крупные компании, которые ставят долгосрочные цели и планируют развитие. Но на определенных этапах инструмент пригодится любому бизнесу. Например, когда предприятие хочет сэкономить на найме и обучении новых сотрудников или снизить текучесть персонала. Вот что еще получает компания, когда внедряет ИПР:

• Улучшаются результаты обучения и развития сотрудника. В 2024 году эксперты LinkedIn провели исследование и выяснили, почему работники готовы уделять время на курсы. Третья по популярности причина — индивидуальные программы обучения и развития, которые соотносятся с целями и карьерным треком специалистов. Если у сотрудника есть собственный план, он, скорее всего, будет учиться усерднее, чем его коллеги, которые занимаются по общей программе. 

• Можно нанимать лучших специалистов. Профессионалы ищут организации, которые инвестируют в развитие сотрудников. Если организация применяет ИПР, она привлекательнее для соискателей. 

• Обучение позволяет удерживать сотрудников в компании. Если бизнес не дает возможностей для карьерного роста, амбициозные работники часто увольняются. По данным исследований, сменить место работы из-за отсутствия карьерных перспектив готовы 40–60% специалистов. 

• Легче формировать кадровый резерв. Когда в компании используют индивидуальные планы подготовки, руководство и HR-служба четко понимают, какие сотрудники на какие позиции могут претендовать. Так проще готовить персонал к повышению. 

Составление индивидуального плана развития — это «коллективное творчество» сотрудника, его руководителя и HR-специалиста. Разберемся, какова роль каждого участника. 

• Сотрудник. Когда он участвует в создании ИПР, видит свои конкретные карьерные перспективы, четко знает, что и когда будет изучать. К тому же только сам специалист может решить, как он лучше усвоит материал: на трехдневном очном интенсиве или при онлайн-обучении в течение месяца. 

• Руководитель. Не всегда сотрудник может объективно оценить свои сильные и слабые стороны. Начальник помогает специалисту проанализировать его профессиональный уровень и определить цели развития так, чтобы они соответствовали задачам отдела и бизнеса. Для этого руководитель может провести беседу с сотрудником или назначить тестирование методом «360 градусов». Когда ИПР будет готов, у руководителя получится сверяться с планом и действиями сотрудника, чтобы при необходимости скорректировать программу.

Еще по теме: «Как организовать performance review для оценки сотрудников: пошаговый план».

• HR-специалист. Координирует процесс и помогает обеим сторонам составить корректный ИПР. Он объясняет сотруднику, что должно быть в плане, какие мероприятия в него включать и как выбрать оптимальные сроки обучения. Как и руководитель, HR-специалист сверяется с готовым планом и помогает работнику скорректировать его. 

В HR-практике нет строгих требований к тому, как должен выглядеть индивидуальный план профессионального развития сотрудника. Структура зависит от сферы деятельности и размера компании, должности сотрудника и целей, которые стоят перед работником и бизнесом. Но в любом ИПР обычно есть несколько ключевых разделов:

1. Вводная информация. Вначале прописывают данные сотрудника и его руководителя, сроки начала и окончания программы, цель, которую ставит перед собой специалист. Чтобы сформулировать цель, можно использовать методику SMART:

• S (Specific) — цель сформулирована четко и понятно.

• M (Measurable) — есть критерии оценки.

• A (Achievable) — цель достижимая, и ее реально добиться.

• R (Relevant) — она значима для бизнеса.

• T (Time bound) — у цели есть конкретные сроки достижения.

Например, senior-разработчик планирует занять позицию руководителя отдела. В этом случае SMART-цель для его ИПР может выглядеть так:

Такая формулировка цели поможет сотруднику четко понимать, что нужно сделать, чтобы достичь желаемой позиции.

2. Стартовые данные. Фиксируют сильные стороны сотрудника и зоны роста. Раздел заполняют, опираясь на результаты тестирования.

3. План развития. Вот из каких пунктов состоит этот блок: 

• Навыки и компетенции указывают для каждой зоны роста. Например, для разработчика, который планирует стать руководителем, зона роста — лидерство. Для этого ему нужно развить навык командной работы и улучшить умение коммуникации. 

• Действия и ресурсы — здесь расписывают, что будет делать сотрудник и с помощью каких методов и инструментов. Например, разработчику нужно пройти курс по управлению командой, посетить тренинги по разрешению конфликтов, пройти обучение по проектированию архитектуры ПО.

• Сроки нужно ставить адекватные, чтобы сотрудник не торопился проходить обучение, но и не растягивал его. При этом ИПР — это не жесткий график, который нельзя скорректировать. Оставляйте в плане место для маневра. Например, рассчитывайте, что выбранный курс может закрыться, а на аналогичный потребуется больше времени.

• Результаты и метрики фиксируют, чего должен добиться сотрудник. Стоит помнить, что не все навыки и компетенции можно оценить в числовых показателях. Например, разработчик проходит курс по архитектуре ПО и применяет знания на новом проекте. В этом случае результатом будут итоги внедрения архитектуры.

Чтобы ИПР оказался эффективным, а у сотрудника была мотивация к развитию и обучению, он должен активно участвовать в составлении плана. Специалист может заняться разработкой ИПР самостоятельно, вместе с руководителем или HR-специалистом. Подход зависит от структуры компании, должности сотрудника, принятых бизнес-процессов. Например, опытный сотрудник, который давно работает в компании, может справиться с планом сам и затем утвердить его у руководителя и HR-специалиста. 

Чтобы составить план профессионального развития, действуйте по шагам:

Шаг 1. Определите цели сотрудника и компании. Нужно понять, какие цели стоят перед бизнесом, чего хочет достичь сотрудник и как совместить интересы всех сторон. Например, цель компании — снизить текучесть. Чтобы у сотрудника была мотивация остаться в компании дольше, можно предложить ему возможности для карьерного роста или повышения экспертности.

Шаг 2. Оценить текущие навыки и выявить пробелы. Когда есть цель, важно понять, какие компетенции нужны для ее достижения, и выяснить, есть ли они у сотрудника. На этом этапе используют такие методики: 

• Самоанализ — помогает представить примерный уровень знаний и навыков сотрудника. Это субъективный метод, потому что сотрудник сам оценивает свои компетенции.

• Оценка методом 180 или 360 градусов, performance review, встречи с руководителем один на один — помогают определить уровень «твердых» и гибких навыков специалиста с разных сторон: глазами коллег, руководителя, клиентов.

• Тестирование — нужно, чтобы оценить профессиональные компетенции сотрудника.

Чтобы оценка была объективной, рекомендуем использовать все эти методики.

Шаг 3. Сформировать план развития. В зависимости от компетенций, которые нужно прокачать, подбирают инструменты и ресурсы. Это могут быть:

• Самообучение — курсы, семинары, книги. В плане прописывают, что именно нужно изучить сотруднику, например пройти курс «Управление командой разработки». На самообучение выделяют не больше 10% времени, запланированного на развитие.

• Наставничество. Сотруднику подбирают опытного специалиста, который может делиться своими знаниями. Обучению на чужом опыте обычно уделяют до 20% времени.

• Развитие на рабочем месте. Это задачи, которые позволяют сотруднику применять полученные знания на практике. В результате сотрудник быстрее осваивает навыки и достигает цели. Один из способов «тренироваться» — работать над спецпроектами. Задачи в них похожи на реальные, но цена ошибки ниже, чем в рабочих. На совершенствование на рабочем месте в индивидуальном плане развития отводят не меньше 70% от запланированных мероприятий. 

Шаг 4. Определить сроки. Без четких сроков вряд ли получится достичь результатов. При этом нужно учитывать не только задачи компании, но и возможности сотрудника: насколько он загружен, сколько времени готов посвящать обучению. Важно, чтобы сроки и возможности не противоречили друг другу. Например, если компания ждет результата через три месяца, а курс длится шесть, сотрудник не успеет освоить нужные навыки и применить их в работе.

Шаг 5. Определить критерии успеха. Работнику важно понимать, как он и другие будут оценивать результаты его обучения. Это можно сделать с помощью самоанализа, оценки «360 градусов», тестирования. Критерии могут различаться в зависимости от должности специалиста и содержания программы. Например, у менеджера по продажам показателем эффективности обучения может быть количество продаж. А у претендента на руководящую позицию — экологичные отношения внутри команды. 

Еще по теме: «Наставничество на максимуме: 7 способов ускорить обучение».

LMS iSpring Learn

Обучайте сотрудников онлайн, следите за результатами и помогайте бизнесу расти

Попробовать

Вводная часть практически для всех индивидуальных планов будет похожей. А вот наполнение раздела «Развитие» будет различаться в зависимости от должности специалиста, его целей и стартовых компетенций. Для образца можно использовать такие примеры индивидуального плана развития сотрудника. 

• Пример плана профессионального развития для руководителя. Для мидл- и топ-менеджера важно уметь управлять большими командами, брать на себя ответственность, стратегически мыслить. Эти компетенции развивают, если сотрудник претендует на руководящую должность или недавно занял эту позицию. ИПР для будущего или начинающего руководителя может выглядеть так:

• Пример индивидуального плана развития тимлида. Руководителю команды приходится разбираться и в технических, и в управленческих вопросах. Для этого, кроме узких «твердых» навыков, ему нужны гибкие: умение общаться и мотивировать людей, разрешать конфликты. Еще не обойтись без бизнес-мышления. ИПР может быть таким:

• Пример ИПР для рядового сотрудника. Линейному работнику индивидуальный план нужен, если он хочет расти вертикально или горизонтально. Например, HR-менеджер может специализироваться на одном направлении: подборе, оценке или обучении персонала. А при вертикальном развитии — занять должность HR-директора. Индивидуальный план подготовки для линейного сотрудника будет выглядеть так:

Индивидуальную программу профессионального развития можно создать в любой программе, которые используют в компании, например в электронной таблице или таск-менеджере. Главное, чтобы документ был доступен всем участникам процесса. Еще один вариант: использовать специальные платформы для управления обучением. 

Например, в iSpring Learn есть инструменты, с помощью которых можно организовать полный цикл развития сотрудника в компании: от онбординга до составления ИПР и повышения квалификации. На платформе получится:

• Провести оценку компетенций. В iSpring Learn доступно 14 типов тестовых заданий, с помощью которых можно проверять знания и навыки сотрудников на разных этапах обучения. Чтобы собрать обратную связь и оценить профессиональные компетенции специалиста с разных сторон, используйте метод «360 градусов».

• Создать базу знаний. На платформу можно загружать готовые учебные материалы: SCORM-курсы, аудиозаписи, видеоуроки, презентации, PDF-файлы. Еще получится создавать обучающие статьи прямо в iSpring Learn. А если нужно сделать курс с нуля, используйте iSpring Suite. Это конструктор электронных курсов, который работает как надстройка над PowerPoint. В интерфейсе разберется каждый, кто хоть раз создавал презентации. 

• Запланировать обучение. Из материалов, которые есть на платформе, можно создавать траектории обучения. Это удобно, если в компании активно используют индивидуальные планы развития сотрудников. В траекторию получится добавить курсы и программы, настроить сроки обучения. Далее система автоматически будет сообщать сотруднику, что ему предстоит изучить или когда назначено промежуточное тестирование. 

• Контролировать выполнение. Информация об успехах сотрудников доступна в статистике. Здесь можно посмотреть, следует ли специалист своему ИПР, как справляется с тестами. Опираясь на статистику, вы сможете оперативно скорректировать план, если будет необходимость.

Еще по теме: «Как запустить корпоративное обучение: 9 ключевых этапов».

• Индивидуальный план развития — это подход к обучению, при котором сотрудники развивают свои профессиональные навыки в соответствии с бизнес-целями компании. ИПР — не просто список курсов, которые нужно пройти, а подробная «карта», в которой прописаны цели, ресурсы, сроки, результаты обучения.

• Что такое ИПР для сотрудника? Это возможность видеть свои карьерные перспективы, учиться целенаправленно и с высокой мотивацией. Бизнес с помощью индивидуальных программ может снизить текучесть, создать кадровый резерв, привлечь талантливых специалистов.

• Обычно ИПР создают сотрудник, его руководитель и HR-специалист. В плане прописывают цели, указывают, какие навыки нужно развить и что для этого нужно. 

• Разработать план можно за пять шагов: сформулировать цели, оценить стартовые знания и навыки специалиста, подобрать методы и инструменты, установить адекватные сроки, прописать критерии успеха обучения.

• Создать план можно в любой программе, которую используют в компании. Один из вариантов — использовать LMS, например iSpring Learn. Здесь можно собрать базу знаний, составить траектории обучения для сотрудников, отслеживать успехи и оценивать результаты.

LMS iSpring Learn

Обучайте сотрудников онлайн, следите за результатами и помогайте бизнесу расти

Попробовать

Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFJDBQDW