Трудовые права беременных женщин: могут ли отказать в трудоустройстве, уволить, до какого месяца можно работать

Одно из главных опасений беременных женщин — невозможность устроиться на работу. Это понятно: работодатели не заинтересованы в сотрудниках, которые вот-вот уйдут в декретный отпуск. При этом действующее законодательство, а именно статья 64 Трудового кодекса, прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам из-за беременности.

Но работодатель может отказать соискательнице, если ее квалификация, навыки или опыт не соответствуют требованиям вакансии. И если отказ мотивирован профессиональными качествами претендентки (даже если женщина на момент трудоустройства была беременной), он признается законным. Доказать факт дискриминации в таком случае сложно.

По закону у беременной женщины нет обязанности заранее оповещать работодателя о беременности. Это означает, что пока на 30 неделе женщине не выпишут больничный лист (а если беременность многоплодная, то на 28 неделе), работодатель может вообще не знать о предстоящих изменениях.

При этом у женщины есть право не уходить в декретный отпуск. Если позволяет состояние здоровья, работать можно до родов. Как и выйти на работу практически сразу после них.

На практике, чтобы избежать негативной реакции руководства, сообщить о беременности лучше все-таки заранее. Это позволит компании перераспределить обязанности и найти замену. А если работа предполагает подъем тяжестей, контакты с опасными веществами и другие недопустимые для беременной условия, поставить руководство в известность рекомендуется незамедлительно: это необходимо в первую очередь для здоровья самой женщины.

Для получения гарантий беременная женщина должна предоставить работодателю справку о беременности. Этот документ выдается в женской консультации после постановки на учет: по сути, такая справка — документальное подтверждение нового статуса сотрудницы.

После получения справки работодателю нужно быть готовым к изменениям: теперь он обязан соблюдать ряд запретов — не направлять женщину в командировки, не привлекать к работе в ночное время и к сверхурочной работе, а также к работе в выходные и праздники.

Обратите внимание: справка о беременности и медицинское заключение — это разные документы. Справка только лишь подтверждает факт беременности и содержит сведения о сроке, в то время как медицинское заключение позволяет женщине «перейти на легкий труд». После его предоставления работодатель обязан исключить все указанные в заключении неблагоприятные факторы.

Медицинское заключение не относится к числу обязательных документов. Если у женщины на работе нет недопустимых для ее положения нагрузок, оформлять такое заключение не нужно.

Передайте бухгалтерию СберРешениям

Мы берем на себя бухгалтерию — а вы развиваете бизнес

Попробовать

Беременные женщины — особая категория работников. Трудовое законодательство предусмотрело для них множество дополнительных льгот. Изучить права беременных сотрудниц важно как самим будущим мамам, так и работодателям: это поможет избежать штрафов и других негативных последствий.

Сначала — о гарантиях при трудоустройстве. Главное, что здесь нужно помнить работодателю — отказ в приеме на работу из-за беременности абсолютно недопустим.

Предположим, на собеседование приходит беременная женщина. И если квалификации и опыта претендентки достаточно для приема на работу, но работодатель отказывается заключать с ней договор исключительно из-за ее положения, суд однозначно расценит это как дискриминацию. По закону такое поведение влечет за собой уголовную ответственность (ст. 145 УК).

Не допускается и установление испытательного срока для беременных. Причем даже если работница была принята с испытательным сроком, но затем стало известно о ее беременности, испытание следует прекратить. Для отмены этого условия с сотрудницей заключают дополнительное соглашение.

Предположим, сотрудницу взяли на должность бухгалтера с испытательным сроком на три месяца. Отработав месяц, она узнала о беременности и предоставила работодателю справку. Даже если к этому моменту руководитель понял, что на эту должность сотрудница не подходит, ему придется перевести ее на постоянную работу. Уволить такую сотрудницу не удастся до окончания декрета.

Что касается сохранения рабочего места, то здесь все однозначно: статья 256 ТК гарантирует — «на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)». Это значит, что при выходе из декретного отпуска женщина имеет полное право вернуться на свое прежнее место работы. Отказ работодателя предоставить прежнее место работы считается нарушением законодательства.

Рабочее место должно сохраниться даже если за время декрета в компании произошла смена собственника или она была реорганизована. И, конечно, принимать на место женщины, находящейся в декретном отпуске, постоянного сотрудника, не допускается.

Нужно сразу сказать, что ни в ТК, ни в других законодательных актах понятия «легкий труд» применительно к беременным женщинам найти не удастся. Тем не менее каждая ожидающая ребенка сотрудница имеет право на безопасные для здоровья условия труда.

Выяснить требования к условиям труда беременных поможет разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. В частности, он устанавливает, что беременные женщины не должны поднимать грузы массой свыше 1,25 кг, их запрещается допускать к работам, предполагающим воздействие возбудителей различных заболеваний, а за смену такие сотрудницы должны проходить не более 2 км. Существует и ряд других ограничений.

На легкий труд женщина переводится сразу же после предоставления медицинского заключения и заявления: работодатель обязан защищать здоровье будущей мамы от возможных угроз. На уровне заработка такой перевод никак не отражается: средний заработок по прежней работе сохраняется. А если заработная плата на новой должности будет выше по сравнению с прежней, работодатель выплачивает зарплату по новой должности.

Иногда работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда женщина предоставляет заключение и заявление, но подходящей работы в организации нет. Оставлять ее на прежнем месте с недопустимыми условиями труда все равно запрещено: от работы женщину освобождают. Но средний заработок в таком случае работнице обязаны сохранить.

Во время беременности сотрудница имеет право на комфортный график: это одна из льгот, предусмотренных трудовым законодательством. Чаще всего встречается понятие «сокращенный рабочий день», но в данном случае это не совсем корректно: по отношению к беременным женщинам правильнее говорить о «неполном рабочем времени» (ст. 93 ТК).

Что это означает? При неполном рабочем времени вариантов больше. Так, женщина может претендовать на сокращение трудового дня при сохранении количества смен и дней выхода на работу. Предположим, женщина работает по стандартному графику — 5 дней в неделю по 8 часов. После сокращения трудового дня она сможет выходить на работу также по 5 дней в неделю, но только не на 8 часов, а только на 6 часов.

Еще один вариант — длительность смены или рабочего дня сохраняется, но их количество уменьшается. Например, женщина будет выходить на работу на 8 часов, но не 5 дней в неделю, а только лишь 4.

Сотрудница, ожидающая ребенка, может воспользоваться правом на неполное рабочее время по своей инициативе, а работодатель обязан пойти ей навстречу. Срок беременности во внимание не принимается, а для перевода подается заявление. Его можно написать в свободной форме. От работодателя потребуется подготовить дополнительное соглашение и приказ.

Неотъемлемая составляющая беременности — посещение медицинских учреждений. Во время беременности работодатель обязан отпускать сотрудницу на прием к врачам и для сдачи анализов. Причем за периоды отсутствия выплачивается средний заработок.

Документально это оформляется следующим образом: сотрудница предоставляет работодателю заявление, в котором сообщает о необходимости обследования, а также указывает дату и время. После прохождения обследования следует предъявить работодателю справку о беременности и документ, подтверждающий посещение медицинского учреждения.

С недовольством руководства при посещении врачей сталкиваются многие беременные. Но если сотрудница предупреждает руководителя и при необходимости предоставляет подтверждающие документы, никакие санкции к ней не могут быть применены. Даже если работодатель вынудит сотрудницу уволиться, суд встанет на ее сторону: в судебной практике есть такие прецеденты.

Когда сотрудница сообщает о своей беременности, новые права и обязанности возникают не только у нее, но и у работодателя. Хотя в случае с работодателем правильнее будет говорить именно об обязанностях.

Из прав у него — только право запросить у сотрудницы справку, подтверждающую факт беременности, а также право на оценку профессиональных качеств беременной сотрудницы и ее способности выполнять свои обязанности. Итак, обязанности работодателя по отношению к беременной сотруднице:

• Установление неполного рабочего времени.

• Освобождение от командировок и ночной работы.

• Сохранение работы при сокращении.

• Отмена испытательного срока.

• Освобождение от работы в выходные и праздники.

• Предоставление возможности посещать медицинские учреждения.

• Перевод на легкий труд с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.

• Предоставление отпуска по беременности и родам.

Работодатель также не может уволить беременную женщину по своей инициативе (ст. 261 ТК). Есть только два исключения, при которых увольнение становится неизбежным: это ликвидация компании или прекращение деятельности ИП.

Как уже было отмечено выше, увольнение беременной недопустимо. Но на практике встречаются различные ситуации.

Порядок действий работодателя в случае истечения у работницы срочного трудового договора в период беременности зависит от конкретных обстоятельств. Так, если договор заключался для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и невозможно с согласия сотрудницы перевести ее до окончания беременности на другую работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, допускается ее увольнение.

В остальных ситуациях, когда договор истекает в период беременности, работодатель должен продлить срок его действия по заявлению женщины и при условии предоставления справки. Договор продлевается до окончания беременности, а если сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, то трудовой договор продлевается до окончания такого отпуска.

В статье 261 ТК содержится запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. Это означает,что если компания не ликвидируется (или деятельность ИП не прекращается), увольнение будет незаконным. И даже если работодатель уволит сотрудницу, не зная о ее положении, при предъявлении требования о восстановлении на работе, он обязан это сделать.

Беременная женщина вправе прекратить трудовые отношения по своей личной инициативе. Но только при условии, что увольнение — это действительно инициатива самой женщины, а не результат давления со стороны руководства. Если же сотрудница в период беременности уволится по личной инициативе, а затем обратится в суд и докажет, что заявление было подано по принуждению, увольнение с большой долей вероятности признают незаконным.

Также нужно учитывать, что работница до истечения периода отработки может отозвать свое заявление. Причем сделать это она вправе и в случае, если во время отработки узнала о беременности. Закон не закрепляет требований к отзыву заявления: анализ судебной практики свидетельствует, что отозвать заявление допускается даже через мессенджер.

Еще один законный способ увольнения беременной сотрудницы — по соглашению сторон (ст. 78 ТК). Этот вариант предусматривает подписание соглашения, в котором отражается обоюдное желание сторон — и работодателя, и сотрудницы — прекратить трудовые отношения. В документе фиксируются условия увольнения, также можно включить в него срок отработки, сумму компенсации и другие значимые моменты.

Обратите внимание: в соглашении не должно быть указано, что причиной увольнения даже по соглашению сторон является беременность работницы. Это расценивается как дискриминация и нарушение закона.

Беременная женщина, которая работает по трудовому договору, вправе уйти в декретный отпуск. Под понятием «декрет» обычно подразумевают сразу два отпуска — по беременности и родам и по уходу за ребенком до трех лет.

На протяжении всего периода, пока женщина будет находиться в декрете, ее трудовые права защищает государство. В частности, работодатель не вправе уволить сотрудницу, а после выхода из отпуска она сможет продолжить работу на своем прежнем месте.

Несмотря на гарантии со стороны государства, нарушение прав беременных женщин — ситуация распространенная. На действия работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Особых требований к жалобе не предъявляется, главное — указать все необходимые данные и четко изложить все факты и суть нарушения.

Также можно воспользоваться судебной защитой. В этом случае потребуется составить заявление и направить его в районный (городской) суд по месту жительства истца (то есть самой беременной женщины) или по месту нахождения ответчика (то есть работодателя).

Беременным женщинам предоставляется широкий спектр трудовых гарантий как при трудоустройстве, так и в процессе работы и при нахождении в декретном отпуске. Причем серьезные обязательства по обеспечению прав и созданию комфортных условий для беременных сотрудниц возлагаются именно на работодателя.

СберРешения готовы заняться ведением кадрового делопроизводства в соответствии с ТК и кадровой политикой вашей организации. Команда СберРешений поможет минимизировать риски при решении сложных кадровых вопросов и избежать нарушений законодательства.

Читайте также:

• Гайд по штрафам для бизнеса на УСН.

• Как распределять взносы при совмещении УСН и патента.

• Туристический налог 2025 года: кто и как будет платить, в какие сроки.

Передайте бухгалтерию СберРешениям

Мы берем на себя бухгалтерию — а вы развиваете бизнес

Попробовать

Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: 2W5zFJSRDQk