Правильный отзыв из отпуска

Правильный отзыв из отпуска

Довольно часто на предприятии возникают случаи, когда необходимо отозвать сотрудника из отпуска. Бухгалтеру необходимо сначала получить согласие от работника на отзыв из отпуска, далее уже оформить вызов на работу.

Давайте с вами рассмотрим, как правильно отозвать сотрудника из отпуска, чтобы у вас не возникло проблем ни с работником, ни с проверяющими органами.

С чего же начать оформление отзыва из отпуска? Так как работник может отказаться прерывать свой долгожданный отпуск, то сначала оформите согласие сотрудника на отзыв. Для него нет утвержденного бланка, поэтому можно оформить в произвольной форме.

Если сотрудник отнёсся положительно к предложению прервать отпуск, то он должен написать согласие. Образец ниже.

Как только согласие получено, приступаем к оформлению приказа на отзыв из отпуска. Обязательно указываем в нём причину отзыва, дату выхода на работу и период допредоставления отпускных дней. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать.

Обращаю ваше внимание, что кадровик или бухгалтер должны внести изменения в график отпусков на основании приказа на отзыв из отпуска. 

Если на предприятии ведётся табель учёта рабочего времени, то в него тоже вносятся изменения. Дни, на которые сотрудник был отозван отметить как «Я».

Обязательно нужно отразить отзыв в личной карточке Т-2. В разделе об отпусках в графе 4 указывается фактическое количество дней отпуска. А вот в графе 7 укажите два приказа: на отпуск и на отзыв.

В описанном выше примере сотрудник обозначил период, когда именно он хочет догулять оставшиеся дни отпуска. Однако так бывает не всегда. Ведь некоторые работники не могут сразу определиться с датами. В этом случае в пункте 2 приказа следует написать так: 

Немного судебной практики

Оформление документов, о которых я говорила выше по тексту, необходимо, чтобы подтвердить согласие работника на выход на работу из отпуска, обосновать расчёт его заработной платы, в том числе и перерасчёт суммы отпускных, предоставление оставшихся дней отпуска в другое время, выбранное сотрудником. 

Очень важно соблюдать порядок действий. Если не оформить отзыв, заплатить сотруднику не в полном объёме денежные средства, он может обратиться в суд и взыскать их, а ещё к тому же потребовать сумму возмещения морального вреда и компенсацию за задержку заработной платы. Вам разве нужно такое развитие событий?

Приведу для наглядности пример из судебной практики. 

Ситуация:

Сотрудник подал иск в суд с требованием взыскать с работодателя невыплаченные ему денежные средства за то, что он выходил работать в выходные и нерабочие праздничные дни, будучи при этом в ежегодном отпуске, а также компенсацию морального вреда.

Суд принял сторону работника и указал на то, что работодатель нарушил трудовые права подчинённого, так как отозвал его из отпуска без соответствующего оформления, не оплатив ему отработанные дни. Суд удовлетворил требования истца.

С организации была взыскана оплата за отработанные дни, на которые его отозвали, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33-1263/2015).

Нередко можно встретить организации, где вообще не принято оформлять документы, связанные с отзывом из отпуска, дабы избежать лишней бумажной волокиты и последующих перерасчётов. По устной договорённости сотрудник досрочно выходит на работу, а в будущем ему за это предоставляют отгулы в удобное для него время, которые также документально не подтверждены. 

Данный порядок основывается на доверии, но он может навредить как работодателю, так и сотруднику. 

Приведу вам пример, когда такая устная договорённость навредила работнику:

Сотрудницу уволили за прогулы, ведь она не была на рабочем месте 5 дней без уважительных причин. Она обратилась в суд, где пояснила, что взяла отгулы, ведь у неё накопилось достаточное количество дней.

Отгулы ей руководитель предоставил «на словах», якобы за работу в выходные, праздники в период своего ежегодного отпуска. Она сообщила суду, что внутренняя политика предприятия не подразумевает создание никаких документов на отзыв из отпуска или о предоставлении отгулов. Из чего следует, что доказательств никаких у нее нет.

Позиция суда:

Суд принял сторону работодателя и указал на то, что отсутствие на рабочем месте без уважительных причин подтверждено, и порядок увольнения полностью соблюден. Нельзя принимать во внимание устные договорённости, так как на всё это нет документального подтверждения.

Суд проверил, что приказов никаких нет, табель учёта рабочего времени заполнен без намека на её работу, а истица не предоставила ни одного доказательства того, что она трудилась в выходные, праздничные и во время отпуска.

Даже показания других сотрудников не убедили суд, что истица привлекалась к работе в дни новогодних праздников. Ведь в материалах дела нет приказа работодателя на привлечение кого-либо из штата для работы на новогодних праздниках, а в табеле у всех стоит выходной день (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 по делу № 2-4278/17). 

По итогу, мы с вами видим, что практика устных договоренностей в любое время может дать сбой. 

В этой ситуации наниматель обошёлся без потерь, но всё может измениться, и в следующий раз может быть штраф за нарушение трудового законодательства.

Некоторые работодатели думают, что можно отозвать сотрудника из отпуска в одностороннем порядке. Увы, это не так, такой отзыв недопустим.

Напомню вам, Верховный Суд РФ придерживается мнения, что отозвать сотрудника из отпуска можно только при наличии его согласия.

А его отказ (независимо от причины) выйти на работу ранее окончания отпуска нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Выходит, что выговор или замечание для сотрудника в такой ситуации будет незаконным. А сотрудник, тем временем, может подать иск в суд с обжалованием дисциплинарного взыскания и требованием компенсации морального вреда и судебных издержек.

Кого и из каких отпусков нельзя отзывать

А вы знали, что есть категории работников, которых ни под каким предлогом нельзя отзывать из отпуска. Кто эти счастливчики:

Хочу ещё сделать акцент на том, что нельзя отправлять сотрудников из указанных выше категорий на обучение или повышение квалификации в период ежегодного оплачиваемого отпуска, так как отзыв не допускается. И не важно, что они могут быть согласны, или это их собственное желание.

Обращаю ваше внимание, что сотрудники, совмещающие работу и учёбу, не подлежат отзыву из учебного отпуска (ст. 173–176 ТК РФ). 

Важно! Отправить работника в учебный отпуск - это обязанность организации, а не право. Такой же позиции придерживается и Роструд.

Периоды такого отпуска должны быть только в указанные сроки, как в справке-вызове. Выходит, что предоставлять учебный отпуск меньшей продолжительностью нельзя, даже, если об этом попросит сам сотрудник.

Татьяна Андрияшкина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге: