Ситуация: Мать новорожденного — безработная. Поэтому больничный лист в женской консультации она не брала. Все равно его никто не оплатит.

Отпуск по уходу за ребенком и пособие пожелал оформить на себя работающий отец ребенка. Однако бухгалтер организации воспротивилась, аргументируя тем, что с даты рождения ребенка не прошло еще 70 дней, а значит мать все еще находится в отпуске по беременности и родам.

Разъяснения по этой ситуации дали в отделении ФСС по Липецкой области.

Там пояснили, что матери ребенка следует обратиться в органы соцзащиты по месту жительства (месту пребывания, фактического проживания) за справкой о том, что она не получает пособие по уходу за ребенком.

С данной справкой, а также с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате соответствующего пособия, свидетельством о рождении ребенка отцу следует обратиться к своему работодателю.

Работодатель в данном случае не вправе отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с даты, указанной в заявлении.

Ситуация: отец ребенка находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и работает на условиях неполного рабочего времени. Он планирует уйти в отпуск на 50 дней (столько неотгулянных дней накопилось за два года), прервав отпуск по уходу за ребенком.

Может ли жена, которая работает у другого работодателя, оформить на время отпуска мужа отпуск по уходу за ребенком также на 50 дней?

Ответ: да, может.

Такой ответ дали в московском региональном отделении ФСС (письмо № 14-15/7710-3586л от 20.08.2020).

В соответствии с нормами действующего законодательства мать ребенка может воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком на период очередного оплачиваемого отпуска отца ребенка.

В ФСС напомнили, что отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также (не одновременно) матерью, отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Пo оснoвнoму месту рaбoты сoтрyдницa нaxoдитcя в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет с выплатой пособия. Как дoлжeн быть oфoрмлeн дaнный oтпуcк по второму месту работы, где женщина работает внешним совместителем, — как нeoплaчивaeмый oтпуск или как oтпуск пo yxoду за ребенком?

Ответ на этот вопрос дали в отделении ФСС по Липецкой области.

Нa пeриoд yxoда за ребенком до трех лет работница нe oбязaнa oфoрмлять пo мecтy рaбoты по совместительству отпуск без сохранения заработной платы. Кaк и любoй дрyгoй coтрyдник, coвмecтитель вправе оформить отпуск по уходу за ребенком. Это установлено частями 1 и 2 статьи 256 ТК.

На основании заявления сотрудницы работодатель оформляет приказ о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком без назначения соответствующего пособия.

В табеле учета рабочего времени и на основной работе, и на работе по совместительству отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет обозначают либо буквенным кодом ОЖ, либо цифровым — 15.

Как правило, после рождения ребенка отпуск по уходу за малышом берет мама, но бывают различные жизненные ситуации, когда мама не может находиться рядом с ним.

В таких случаях уйти в отпуск по уходу за ребенком и получать пособие могут также папы, которые фактически осуществляют уход за ребенком. Но есть обязательное условие — они должны подлежать обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, то есть иметь трудовой договор с работодателем.

Воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком и получать пособие папа может после окончания отпуска по беременности и родам мамы ребенка, уточнили в ФСС.

Для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком отец или иной родственник с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком должен представить следующие документы:

— заявление о назначении пособия;

— свидетельство о рождении (усыновления) ребенка и его копию или выписку из решения об установлении над ребенком опеки;

— документы о рождении предыдущего ребенка (детей) либо документ об усыновлении и его копия;

— справку с места работы матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособие по уходу за ребенком;

— если мать не трудоустроена официально или обучается по очной форме — справку из органов соцзащиты населения о неполучении ею ежемесячного пособия.

Можно ли уволить за прогул работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени?

С таким вопросом работодатель обратился на портал «Онайнинспекция.рф». Ответ был получен отрицательный.

Увольнение за прогул невозможно, пояснил Роструд, поскольку уволить работника в период его нахождения в отпуске по инициативе работодателя возможно только в связи с ликвидацией организации.

На портал «Онлайнинспекция.рф» обратилась женщина, которая оформила на работе отпуск по уходу за своим внуком. Молодая бабушка спрашивает, можно ли ей устроиться на другую работу по совместительству, будучи в отпуске по уходу на основной работе. Не потеряется ли право на пособие, волнуется женщина.

Роструд разъяснил, что можно заключить трудовой договор о работе по совместительству. При этом пособие сохранится на основной работе.

При работе по совместительству продолжительность работы в течение одного месяца (другого учетного периода) не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использовать полностью или по частям отец ребенка, фактически осуществляющий уход за ребенком.

Как отцу оформить детский отпуск, Ротруд пояснил, отвечая на вопрос пользователя портала «Онлайнинспекция.рф».

Чтобы получить отпуск, пособие по уходу за ребенком до трех лет отец должен представить работодателю:
— заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
— заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;
— свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка;
— справку с места работы (службы) матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособия;

— в случае, если мать не работает (не служит) либо обучается, — справку из органов социальной защиты населения по месту жительства о неполучении ею ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Действующим законодательством не предусмотрено ограничений (кроме случаев фактического нахождения матери ребенка в отпуске по беременности и родам в целях исключения одновременной выплаты декретных и детского пособия) в оформлении отпуска по уходу за ребенком с момента его рождения другими лицами, которые фактически осуществляют уход за малышом.

Поэтому отец ребенка имеет полное право на оформление отпуска и получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет со дня его рождения.

В компании установлен обычный график — 8-часовая пятидневка с двумя выходными.

Однако сотрудница, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком, желает выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и работать по другому графику.

Женщина указала в заявлении выбранный ею режим работы «1 неделя через 1 неделю»: одну неделю работать по полдня, следующую — отдыхать.

Работодатель воспротивился такому графику. Женщине предложили работать каждый день с понедельника по пятницу. Сотрудницу такой график не устроил.

Кто прав в этой ситуации, разбирался Роструд. На портале «Онлайнинспекция.рф» трудинспекторы ответили сотруднице:

Отказать Вам в выходе на работу в режиме неполного рабочего времени по тому графику работы, который Вы указали работодатель не вправе. Приведенный Вами график работы не противоречит нормам действующего трудового законодательства.

Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 2021 года. Обязан ли работодатель включить такого работника в график отпусков на 2020 год?

Такой вопрос задали Роструду на портале «Онлайнинспекция.рф».

Да, обязан, ответил Роструд, уточнив, что только в том случае, если будет достоверно известно, что работник воспользуется ежегодным оплачиваемым отпуском.

Если будет достоверно известно, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не воспользуется оплачиваемым отпуском, то невключение его в график отпусков нарушением являться не будет.

При этом не разъясняется, чем работодатель может подтвердить свою достоверную осведомленность о планах своей сотрудницы. Кроме того эти планы могут поменяться в любой момент. И это не говоря о том, что в настоящее время по нормам ТК женщина может выйти из декрета в любое время, не предупреждая об этом работодателя.

В Интернете стала распространяться недостоверная информация об исключении из подсчета стажа при определении права на страховую пенсию, нестраховых периодов, таких как служба в армии или отпуск по уходу за ребенком.

В этой связи в ПФР дали ряд разъяснений на этот счет.

В соответствии с действующим законодательством, такие периоды, как уход за ребенком до полутора лет, служба в армии, уход за ребенком инвалидом и инвалидом с детства 1-й группы, пенсионером, достигшим 80-летнего возраста, включаются в страховой стаж, несмотря на то, что гражданин в это время не работал.

Более того, за каждый год такого периода гражданину начисляется определенное количество баллов. К примеру, по уходу за первым ребенком — 1, 8 балла, за вторым — 3,6 балла, за третьим и четвертым −5,4 балла; за каждый год службы в армии по призыву — 1,8 балла.

Данные периоды учитываются в стаж в том случае, если им предшествовали или за ними следовали периоды работы независимо от их продолжительности.

Открыть оригинал изображения (769x769, 305.04 Кб)

В Трудовой кодекс внесут поправки, чтобы декретницы больше не шокировали работодателей своим резким выходом на работу.

Сотрудница ушла в декрет, а на ее место приняли другую работницу. Но положение ее довольно шаткое. Ведь постоянная сотрудница может выйти на работу в любой момент.

Например, временный бухгалтер приходит на работу к 8 утра, собираясь доделать начатый вчера отчет, а там сюрприз — на ее стуле за ее столом уже сидит «старая» сотрудница. Ничего не поделаешь, надо идти в отдел кадров оформлять свое увольнение — получать трудовую книжку и полный расчет.

Для работодателя этот сюрприз тоже может быть неприятным, так как он не был готов к увольнению временной сотрудницы и немедленной выплате ей зарплаты и КНО.

Но что делать, таковы нормы ТК, которые не содержат обязанности прежней сотрудницы предупреждать работодателя о своем возвращении.

Этот порядок планируют изменить. Поправки в ст. 256 ТК подготовлены Минтрудом еще весной этого года.

Они предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

А за 3 рабочих дня работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении заменяющей сотруднице.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним, говорится в пояснительной записке к проекту.

Законодательство не обязывает уведомлять работодателя о выходе из декрета. Об этом сообщает Роструд, отвечая на вопрос пользователя портала Онлайнинспекция.рф.

Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом, отмечают трудинспекторы. Приказ по этому поводу составляется в произвольной форме.

Напомним, ранее Минтруд разработал поправки в ст. 256 ТК, которые предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним, говорится в пояснительной записке к проекту.

Как известно, можно получать пособие по уходу за ребенком и при этом работать неполный день.

Однако законодательно точное время работы в такой ситуации не прописано. Зачастую ФСС отказывает в выплате пособия, мотивируя тем, что рабочий день сокращен недостаточно.

В частности, подобные претензии ФСС предъявил к пермской компании, где молодые мамы работали по 7 часов в день.

Руководство компании, в свою очередь обратилось в службу бизнес-омбудсмена, где на экспертном совете с участием региональных властей детально обсудили ситуацию.

Во избежание нарушения прав человека, в части выплат пособия, а также предотвращения финансовых потерь и издержек работодателей, советом было принято решение о необходимости совершенствования федерального законодательства, а также направления соответствующих запросов в профильные федеральные ведомства и Верховный суд.

Затем планируется сформировать проект по изменению норм законодательства по этому вопросу.

Напомним, недавно с аналогичным заявлением выступила «Единая Россия». Партия считает необходимым установить четкие и прозрачные условия сохранения пособия по уходу за ребенком при выходе одного из родителей, осуществляющего данный уход, на работу на условиях неполного трудового дня.

Добавим, россияне давно требуют установить единые правила.

Вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком? И что делать с временными работниками, принятыми по срочным трудовым договорам на период их отсутствия?

Ответы на эьи вопросы дал Минтруд в письме № 14-2/В-643 от 14.08.2019.

В соответствии со статьей 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

При решении вопроса о переводе работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

В случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.