Право

Трудовое законодательство, ТК РФ

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

  • организации труда и управлению трудом;
  • трудоустройству у данного работодателя;
  • подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
  • социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • разрешению трудовых споров;
  • обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Все материалы

Согласно социологическим исследованиям, к середине апреля число россиян, работающих дистанционно, достигло 14%. А количество таких вакансий выросло на фоне общего спада на рынке труда. Боле того, стало очевидно, что многие компании будут применять дистанционный формат и после окончания пандемии — примерно четверть компаний планируют это делать.

В этой связи в партии «Единая Россия» разработали законопроект с поправками в ТК, которые описывают удаленку.

«Неотрегулированные отношения в сфере дистанционной занятости не дают возможности работодателям, сотрудникам и профсоюзами гибко выстраивать взаимодействие. А это особенно важно в текущих экономических условиях. Наша задача — системно переработать существующие в законе нормы, сделать их понятными для применения, разрешить совмещение работы в офисе и удаленно», — отметил Председатель партии Дмитрий Медведев.

Во-первых, в проекте речь идет о регламентации временного перевода на дистанционную работу и о частичной удаленной занятости. Согласно проекту поправок, если это не предусмотрено трудовым договором, между работодателем и сотрудником должно заключаться отдельное соглашение — для исключения спорных ситуаций касательно зарплаты и графика.

Во-вторых, максимально разрешается электронный документооборот — без использования электронной подписи для упрощения процесса, однако с закреплением в трудовом договоре приемлемых норм авторизации документов.

Наибольшие споры вызвало закрепление права сотрудника на «удаленке» быть офлайн. Дело в том, что дистанционный работник не защищен окончанием рабочего дня — работодатель зачастую считает себя вправе беспокоить его в любое нерабочее время.

«Мы предложили закрепить график удаленной работы и личное время сотрудника. Мы понимаем, что могут возникнуть ситуации, когда в работнике будет острая необходимость. Такая работа должна быть оплачена по аналогии со сверхурочной. Это не только справедливо, но и будет ограничивать работодателя от неконтролируемого использования такой возможности», — прокомментировал один из авторов поправок Андрей Исаев Андрей Исаев.

Законопроект направлен в Минтруда, Федерацию независимых профсоюзов России и Российский союз промышленников и предпринимателей.

Председатель ФНПР Михаил Шмаков предложил создать четырехстороннюю рабочую группу для обсуждения поправок в Трудовой кодекс. В ее состав, по мнению Шмакова, должны войти представители партии, Правительства, работодатели, РССП и ФНПР.

Напомним, на днях поправки в ТК в части дистанционной работы были внесены в Госдуму депутатами Московской городской Думы.

Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм, регулирующих временное или частичное выполнение работником своей работы вне стационарного рабочего места. Это исправят.

В Госдуму внесен законопроект № 966659-7 с поправками в статью 57 ТК.

Дело в том, что глава 49.1 ТК регулирует особенности труда дистанционных работников, которые постоянно работают дистанционно.

Временное или частичное выполнение работником своей работы в дистанционной форме не подпадает и под категорию надомной работы, не является переводом.

Таким образом, в законодательном регулировании нуждаются взаимоотношения работодателей с работниками, трудовая функция которых по общему правилу реализуется путем очного присутствия в помещении работодателя и которые осуществляют свою деятельность на основании общих норм о трудовом договоре, но по каким-либо причинам временно или частично выполняют работу в дистанционной форме.

Законопроектом предлагается закрепить норму, прямо указывающую на то, что в трудовом договоре (приложении или соглашении к нему, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) в качестве одного из дополнительных условий может предусматриваться возможность временного или частичного выполнения работником своей работы в дистанционной форме.

Если такая возможность будет прописана в договоре, то должен быть определен ряд дополнительных условий. Такими условиями являются:

  • срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме;
  • условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени; способы и средства связи работника и работодателя;
  • порядок обеспечения работника средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации;
  • порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.
Авторство проекта принадлежит Московской городской Думе.

Минтруд подготовил проект постановления правительства «Об особенностях правового регулирования трудовых отношениий в 2020 году» в целях «упрощения взаимодействия работодателя и работников» в условиях пандемии COVID-19.

В постановлении предлагает правительству впервые воспользоваться временным правом устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период борьбы с распространением коронавирусной инфекции, которое должно появиться у кабинета после вступления в силу соответствующих поправок. Документ пока не опубликован, но есть уже в распоряжении РБК.

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. Т.е. работник может уволиться только по собственному желанию или соглашению сторон.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

Временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска».

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями.

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц.

Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие.

Юристы уже раскритиковали проект. Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством. Они прогнозируют большое количество судебных дел, в том числе и обращения в Верховный и Конституционный суды.

Никогда такого не было, и вот опять…

Уже который раз Роструд, давая разъяснения, идет в разрез с вышестоящим органом – Минтрудом. На этот раз речь идет о расчете среднего заработка.

Напомним, ранее была история с карантинным больничным во время отпуска. Роструд разъяснял, что он продлевает отпуск, но позже вышло письмо Минтруда от 09.04.2020 № 14-2/В-393, по которому отпуск не продлевается, и Роструд в своем сервисе изменил текст ранее данных разъяснений.

Люди сильно возмущались, Роструд извинился.

Про непостоянство Роструда, продление отпуска на время больничного и возмущение людей, считающих это полной чушью

Но вернемся к среднему заработку. По сей день Роструд, отвечая на многочисленные вопросы обеспокоенных бухгалтеров, поясняет, что зарплата за нерабочий апрель должна учитывается при исчислении средней заработной платы для оплаты отпусков.

Вот например, свежее разъяснение от 26.05.2020.

Между тем Минтруд выпустил письмо №14-1-В-585 от 18.05.2020, в котором сообщает, что при исчислении среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ, время и суммы, фактически начисленные за период нерабочих дней в соответствии с подпунктом «е» пункта 5 Положения № 922 не учитываются.

Вышеназванное письмо Минтруда адресовано Пенсионному фонду, откуда поступил соответствующий запрос.

Напомним, на нашем сайте сейчас проходит опрос на тему исчисления среднего заработка. Если вы еще не голосовали – велкам.

Опрос был организован по мотивам темы на нашем форуме, в которой бухгалтеры выражают сильные сомнения в правильности позиции Роструда. Некоторые коллеги предполагают, что Роструд, осознав ошибочность своей позиции, позже переменит свое мнение. Как говорится, как в воду глядели…

Добавим, что предварительные итоги нашего опроса таковы:

1

Федерация независимых профсоюзов считает, что при работе на удаленке сотрудникам должны возмещать дополнительные расходы, например, на электроэнергию, интернет, телефонную связь, компьютерные программы. Такое предложение содержится в проекта поправок в Трудовой кодекс, разработанный ФНПР.

Документ предусматривает внесение в Трудовой кодекс новой статьи о временной удаленной работе, пишут «Известия». В ней говорится, что для изменения трудового режима нужно оформить дополнительное соглашение между работодателем и сотрудником. Оно в том числе должно подразумевать порядок и сроки возмещения расходов последнего, возникших на удаленке. Это может быть оплата электроэнергии, программного обеспечения, в том числе антивирусной защиты, приведены примеры в законопроекте.

В проекте прописаны и другие моменты. Например, что в допсоглашении необходимо определить, какое время считается рабочим и когда нужно быть на связи. Оговорить, когда и как сотрудник отчитывается о проделанной работе, по каким каналам коммуницировать с работодателем. Также в законопроекте есть указание, что зарплату удаленного сотрудника нельзя снизить, если он справился со всеми заданиями. Кроме того, документ предлагает выделить категории людей, имеющих преимущественное право перейти на удаленку. Это сотрудники с детьми младше 14 лет, инвалиды, пенсионеры по возрасту, студенты-очники и люди, ухаживающие за инвалидами или длительно болеющими родственниками.

Проект уже поступил в Минтруд. В целом министерство поддерживает урегулирование спорных вопросов, связанных с организацией удаленной занятости, но еще продолжает консультации относительно конкретных норм, сказали в пресс-службе министерства.

Опубликовано Постановление Конституционного суда №25-П/2020 от 19.05.2020, в котором рассмотрен вопрос соответствия нормы ТК о срочных трудовых договорах нормам Конституции.

Речь идет об абзаце восьмом части первой статьи 59 ТК.

В нем говорится, что можно заключать срочные ТД с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В суд обратился охранник ЧОПа. С ним неоднократно заключали срочные договоры сроком с 1 января по 31 декабря. И так каждый год много лет. В итоге по окончании последнего договора 31 декабря 2018 он был уволен.

Мужчина с увольнением не согласился и просил признать договор бессрочным. Но суды были на стороне работодателя.

Дело в том, что у работодателя был заключен договор с заказчиком (нефтяной компанией) и сотрудники были ему нужны только на то время, пока этот договор действует.

Если заказчик от услуг отказывается, договор не продлевает, сотрудников увольняют, ведь у них срок трудового договора тоже заканчивается.

По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников (охранников) другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.

Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.

Однако Конституционный суд с такой трактовкой не согласился.

Причем тут договор с заказчиком?

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами.

Если работы нет, надо объявлять простой.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, говорится в решении КС.

Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок.

Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Организация не может заключать срочные договоры с работниками только на том основании, что у нее заключены договоры с заказчиками на определенный срок.

В общем, заказчики сами по себе, работники сами по себе. Как говорится, мухи отдельно, котлеты отдельно.

Кроме того, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В Постановлении КС говорится, что оспариваемая норма ТК не противоречит Конституции. Просто работодатели и суды ее неправильно применяют.

В итоге дело заявителя (охранника) должно быть пересмотрено.

Очевидно, теперь мужчина сможет получить от бывшего работодателя компенсацию за вынужденный прогул.

Если ваше предприятие продолжало работать в обычном режиме, то работодатель не обязан был вас специально уведомлять об этом.

Такой ответ дает Роструд людям, которые противопоставив себя всему коллективу, игнорируя возмущение работодателя, в нерабочие дни принципиально не работали, тогда как остальные их коллеги добросовестно трудились.

Дело в том, что нерабочие дни, объявленные Президентом, распространялись не на все организации. Некоторые продолжали работать.

Но ряд сотрудников этих работающих организаций не захотели работать. Они находились дома на самоизоляции.

Выйдя на работу 12 мая, некоторые получили выговор, а кто-то и вовсе был уволен за прогул.

Надо отметить, что таких историй на портале «Ондайнинспекция.рф» немало. Многие возмущаются, что работодатели заставляют их работать вместо того, чтобы просто так платить деньги за неработу, как обещал Владимир Путин.

Вот, например, история охранника (орфографию автора пришлось подкорректировать):

Я позвонил на работу и сообщил руководителю, что буду находиться на самоизоляции, после чего мне пришло письмо с работы, в котором было написано прийти на работу и дать объяснение отсутствия. Я пришел и написал, что в связи с самоизоляцией остаюсь дома.

12 мая я пришел на работу и директор сказал — отправляйся, откуда пришел. Я спросил — Вы меня увольняете? Он сказал — ты сам себя уволил. На работе собрали комиссию, на которой меня уволили за прогулы. Правы ли мои работодатели?

Роструд ответил, что прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

ТК не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины:
временная нетрудоспособность;

  • исполнение общественных или государственных обязанностей;
  • сдача крови и ее компонентов;
  • участие в забастовке;
  • заключение под стражу;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
  • и некоторые другие.
Если сотрудник считает, что его права нарушены, следует обращаться в суд.

Работник, решивший работать из дома после снятия режима нерабочих дней и региональных противоэпидемиологических ограничений, может быть уволен за прогул.

Режим работы в организации после окончания пандемии должно определять руководство, пишет «Российская газета».

Сейчас режим нерабочих дней снят, но во многих регионах сохранились ограничения. Так что пока для многих удаленных работников ничего не изменилось. Тем не менее тот тревожный час, когда начальник позвонит и скажет «приходи, хочу тебя видеть», все ближе. Есть ли у работника право сказать «нет, я лучше из дома поработаю»? Увы, нет.

Не всем нравится работать дома и кто-то будет рад, что можно вернуться на работу.

Как только руководство компании издаст приказ о возврате к обычному режиму работы, все сотрудники обязаны подчиниться. Впрочем, у работника есть право обратиться с просьбой оставить его на удаленном режиме. Но последнее слово здесь за работодаталем. Если и начальнику, и сотруднику удобно, они могут оставить все, как есть.

При этом эксперты советуют подписать дополнительное соглашение, разрешающее человеку работать дистанционно. Такой документ в том числе защитит работника: если у начальства изменится настроение, никто не сможет обвинить человека в прогуле, мол, сидел дома самовольно.

Власти готовят поправки в Трудовой кодекс, которые касаются норм удаленной работы.

В частности, предлагается отрегулировать нормированность рабочего дня на удаленной работе. Его продолжительность, согласно законопроекту, не должна превышать восьми часов, как и трудовое время в офлайн-режиме.

Между тем не все эксперты считают это целесообразным.

Необходимость прописывать рабочие графики в трудовом кодексе — вопрос спорный, считает член генерального совета Партии Роста, общественный омбудсмен по правам предпринимателей в сфере соблюдения трудового законодательства Дмитрий Порочкин. По его мнению, не следует забывать о трудовых договорах, в которых указываются все условия, в том числе часы работы.

«Работодателям и сотрудникам нужно максимально внимательно относиться к нюансам работы на удаленном режиме. Следует зафиксировать, как ставятся задачи, какие средства связи используются, какие отчеты предоставляются. Чем подробнее это будет описано в трудовом договоре, тем меньше будет поводов для разногласий», — считает Дмитрий Порочкин.

О том, кто и что хочет поменять в ТК, ранее в своем блоге на нашем сайте писала компания Scloud.

Бухгалтеры на удаленке гармоничнее впишутся в Трудовой кодекс после внесения поправок

Роструд напоминает работникам и работодателям:

8 мая — предпраздничный день, рабочий день сокращается на один час.

В связи с празднованием Дня Победы начинаются трехдневные выходные — с субботы 9 мая по понедельник 11 мая. Так как День Победы пришелся на субботу, согласно трудовому законодательству выходной день переносится на понедельник 11 мая.

Приказ о выходе на работу работников, у которых были оплачиваемые нерабочие дни, необязателен.

Работники, с которыми заключено дополнительное соглашение об изменении режима работы на неопределенный срок, выходят на рабочее место на основании дополнительного соглашения, прекращающего дистанционный режим работы.

Если перевод на дистанционную работу изначально был срочным, то люди выходят на работу при окончании действия соглашения, заключенного на определенный срок.

Такие разъяснения дает Роструд на портале «Онлайнинспекция.рф».