18 нояб. 2021 г. в 07:32 Управление персоналом

Почему не следует в описании вакансии указывать ограничение возраста?

Трудовое законодательство, в том числе Федеральный закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда.

Также запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Таким образом, не допускается отказ в приёме на работу, по основаниям, которые не связаны с деловыми качествами сотрудника.

При этом, понятие деловых качеств в Трудовом кодексе не раскрывается. В п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что под деловыми качествами сотрудника следует, понимать способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалифицированных качеств (к примеру: наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (к примеру: состояние здоровья, наличие определённого образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли).

А также, наниматель вправе предъявить к лицу, которое претендует на вакантную должность или работу, и другие требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, или которые нужны в дополнение к типовым либо типичным профессионально-квалифицированным требованиям в силу специфики той, либо другой работы (к примеру: владение иностранными языками, способность работать на компьютере).

Но, закон № 162-ФЗ допускает некоторые ограничения при приёме на работу лишь в случаях, которые были установлены нормативно-правовыми актами.

Например:

К работам, которые выполняются вахтовым способом, не могут привлекаться сотрудники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3-х лет (ст. 298 ТК РФ).
В состав лётного экипажа коммерческой гражданской авиации (пилоты, штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, пилоты-наблюдатели) могут входить лишь граждане России. Включение в состав лётного экипажа зарубежного гражданина допускается лишь на время его подготовки для получения допуска к отдельным видам деятельности и при условии, что он не исполняет обязанностей командира воздушного судна Российской Федерации (п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ).
В состав экипажа судна, которое ходит под государственным флагом Российской Федерации, не считая Российских граждан допускается включать зарубежных граждан и лиц без гражданства, но они не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста (п. 1 ст. 56 Кодекса торгового мореплавания РФ, далее — КТМ РФ).
Морскими лоцманами могут быть лишь Российские граждане (п. 2 ст. 87 КТМ РФ, подп. 1 п. 4 Положения о морских лоцманах Российской Федерации, утв. Приказом Минтранса России от 22.07.2008 № 112).

Если кандидат не имеет отношения к категории лиц, с которыми не может быть заключён трудовой договор в силу определённых критерий предусмотренных на законодательном уровне, то он вправе предложить работодателю заключить с ним трудовой договор.

Кандидат может направить работодателю заявление о заключении трудового договора, если считает, что соответствует требованиям вакансии, не учитывая требований к возрасту. В случае отказа работодателя принять заявление, оно может быть направлено работодателю заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если наниматель откажет кандидату в заключении трудового договора, будьте готовы дать объяснения в письменной форме, с указанием причин отказа в заключении договора. И тут главное уложиться в срок не позже чем в течение 7 рабочих дней с момента предъявления требования кандидатом.

Если наниматель представит письменный отказ в приёме на работу в связи с несоответствием к обозначенным в вакансии требованиям, которые предъявляются к кандидату по возрасту, то кандидат может направить исковое заявление в суд по адресу нанимателя или по месту жительства заявителя для разрешения возникшего спора.

Если же наниматель устно откажет кандидату в приёме на работу по тому же основанию, то знайте, что кандидат может зафиксировать отказ аудио- либо видеозаписью, что не противоречит действующему законодательству. При этом за кандидатом всё также остаётся право направить исковое заявление в районный (городской) суд по адресу нанимателя или по месту жительства заявителя для разрешения возникшего спора.

Кроме того, нужно осознавать, что суд при рассмотрении искового обращения об отказе в приёме на работу учтёт нарушения как в связи с дискриминацией, так и по мотивам иных нарушений действующего законодательства. При этом надзорные органы не вправе в досудебном порядке вмешиваться в конфликты, появившиеся в итоге дискриминационных проявлений. Эти органы рассматривают обращения о других нарушениях действующего законодательства.

Принципиально знать, что административное правонарушение, как дискриминация – это нарушение прав, свобод и легитимных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 КоАП РФ, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная ответственность (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ):

на юридических лиц — от 10 000 руб. до 15 000 руб.;
должностных лиц организации — от 3 000 руб. до 5 000 руб.;
граждан — от 500 руб. до 1 000 руб.

Несколько примеров типичных формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями:

Что под запретом	Примеры	Основания запрета
Предложение для двух и более человек в одной вакансии (исключение – вакансии для бригад)	«Приглашается семейная пара в загородный дом….»	Нельзя заключить один трудовой договор с двумя и более работниками. Кроме того, это дискриминация по семейному положению (приглашаются только лица, состоящие в браке)
Ограничения или предпочтения по полу и (или) возрасту	«Мужчина до 40 лет…» «Предпочтение женщинам до 30 лет (у нас молодой женский коллектив)» «Для молодых и активных»	Это дискриминация по полу и (или) возрасту. Исключение – если по закону на соответствующих работах из-за особых условий труда запрещен женский труд (ст. 253 ТК РФ)
Ограничения или предпочтения по расе, национальности, цвету кожи, происхождению	«Требования: славянская внешность...» «Преимущество у соискателей с азиатской внешностью…»	Это дискриминация. Объяснение «у нас такая концепция заведения» не освобождает от запрета
Ограничения или предпочтения по семейному положению	«Без маленьких детей» «Предпочтение замужним кандидаткам с взрослыми детьми»	Это дискриминация по семейному положению
Ограничения или предпочтения по религиозной принадлежности	«Только для православных!» «Работа для мусульман»	Это дискриминация по отношению к религии. Тот факт, что работа предстоит в религиозном коллективе, запрет не снимает

В случае сомнений, является ли то либо другое условие ущемляющим права кандидата, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли непосредственное отношение к функционалу вакансии.

Личные предпочтения и стереотипы вас как управляющего, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств, к примеру: «нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято» — может быть признано дискриминацией.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место проживания, религиозные убеждения, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — это всё не относится к деловым качествам и включение их в вакансию может навлечь на управленца трудовые споры, разбирательства в суде, также наложение административного штрафа.

Будьте внимательны! И успешного подбора кандидатов.