Сдельная оплата труда: что это и как рассчитать

Оплата труда по сдельной системе — широко используемая практика, при которой размер вознаграждения сотрудника определяется объемом выполненной работы или произведенной продукции. 

В условиях сдельной оплаты труда доход работника напрямую связан с тем, сколько он произвел или сделал. Это мотивирует сотрудников работать более усердно и эффективно, так как они могут влиять на свой заработок путем повышения своей производительности. Помимо этого, для работодателей такой подход к оплате труда упрощает процесс учета расходов.

Сдельная и повременная системы отличаются друг от друга. Для наглядности сделали сравнение в формате таблицы:

Сдельная оплата труда основана на нескольких принципах:

1. Прозрачность заработка. Работник всегда понимает, из чего складывается его доход и как он может на него повлиять.

2. Зависимость от объема произведенной продукции. Сдельная оплата предполагает, что заработок работника напрямую связан с количеством продукции.

3. Справедливость. Оплата должна быть соразмерна труду, который выполняется работником — это указано в ст. 2 ТК.

4. Мотивация. Предполагается, что прямая зависимость оплаты от количества произведенной продукции, будет мотивировать людей повышать производительность.

Сдельная оплата труда имеет ряд преимуществ и недостатков как для самого работника, так и для работодателя. 

Сдельная оплата труда в привычном понимании — это только один из ее видов. 

Она также бывает:

• косвенно-сдельной;

• прогрессивной;

• аккордной;

• премиальной.

Разбираемся с каждым видом оплаты.

Это наиболее простая форма. Заработная плата сотрудника рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции (или выполненных операций, соответствующих стандартам качества) на установленную расценку за единицу.

Эта форма комбинирует прямую сдельную оплату с системой премий за достижение определенных показателей. Основания для премирования могут быть различными:

• выполнение или перевыполнение установленных планов;

• отсутствие брака или значительное его сокращение;

• эффективное использование материалов;

• высокое качество продукции.

В этой системе продукция, изготовленная в пределах нормы, оплачивается по обычным расценкам. Однако продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным ставкам. Цель — стимулирование перевыполнения плана.

Эта система используется для расчета заработной платы вспомогательного персонала. Эти сотрудники не производят конечный продукт, но их работа важна для эффективности основных работников. Например, наладчики оборудования, ремонтные бригады, комплектовщики. Их доход зависит от результатов работы тех, кого они обслуживают.

В этом случае оплачивается не каждая операция или единица продукции, а весь комплекс работ (аккордное задание) с установленным сроком. Сумма оплаты оговаривается заранее. Этот метод часто применяется для бригад или при выполнении уникальных, срочных или аварийных работ.

Оплата труда по факту выполненной работы, кажется оптимальным решением для обеих сторон — работодателя и сотрудника. Принцип прост: чем больше сделал, тем больше получил. Однако, ключевым моментом является возможность точного измерения результатов труда. По этой причине данная система оплаты подходит не для всех профессий.

Вот несколько примеров сфер, где она может быть эффективной:

• Промышленность. В отраслях с легко измеримым объемом выпуска продукции (например, пошив одежды, изготовление мебели и т.п.), сдельная оплата может мотивировать сотрудников к повышению эффективности и увеличению объемов производства.

• Аграрный сектор. В сельском хозяйстве такая система оплаты может быть действенным способом мотивации сезонных рабочих или персонала, нанятого для выполнения конкретных задач, например, сбор урожая.

• Сфера услуг. В некоторых сегментах сферы услуг, таких как строительство, ремонтные работы, клининг и другие, сдельная оплата может быть предпочтительнее фиксированной ставки, так как она напрямую связана с объемом выполненной работы.

• Независимая занятость. Для фрилансеров и независимых специалистов сдельная оплата часто является обычной формой вознаграждения за выполненные проекты, предоставляя им контроль над своим временем и доходом.

Использование сдельной оплаты может быть удобным для стимулирования высокой производительности и эффективности. Однако, при внедрении данной системы важно учитывать специфику конкретной отрасли и особенности персонала.

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы напрямую зависит от измеримого результата работы, который можно выразить в числовых показателях. Это может быть число изготовленных изделий, количество выполненных технологических этапов, масштаб оказанных сервисов или, как при аккордной оплате, полное завершение всего запланированного объема работ.

В отличие от фиксированного оклада, сдельная оплата труда не предусматривает гарантированного дохода, основанного на отработанном времени. Если работник не произвел продукцию или не оказал услуги, но отработал весь месяц, вознаграждения он не получит.

В системе сдельной оплаты размер дохода работника не определяется должностью или уровнем квалификации. Несмотря на то, что компетенция может оказывать влияние на объем и качество выполняемой работы, сама по себе занимаемая должность не является основанием для начисления заработной платы, как это происходит при окладной системе.

При сдельной оплате труда сам факт нахождения на рабочем месте в течение установленного времени не является достаточным условием для получения заработной платы. Вознаграждение выплачивается исключительно за фактически произведенную продукцию или оказанные услуги.

Разберемся, как рассчитывается каждый вид сдельной оплаты. 

Прямая сдельная оплата. Формула для расчета: количество произведенной продукции х расценка за одну единицу. 

Пример. Токарь произвел 100 деталей, каждая из которых стоит 300 рублей. В результате за свою работу он получит 100 х 300 = 30 000 рублей.

Сдельно-премиальная система. Формула для расчета: количество произведенной продукции х расценка за одну единицу + премия. 

Пример. Фрезеровщик обработал 50 деталей, каждая из которых стоит 400 рублей. Он перевыполнил норму в 40 деталей, поэтому ему положена премия в размере 20% от сдельного заработка. За свою работу он получит: 50 х 400 + (20 000 х 0,2) = 24 000 рублей.

Сдельно прогрессивная. Формула для расчета: (количество произведенной продукции х расценка за одну единицу) + (количество продукции сверх нормы х повышенная ставка).

Пример. Упаковщица запаковала 200 коробок за смену. Упаковка одной коробки — 50 рублей. Она перевыполнила норму в 150 коробок, поэтому оставшиеся 50 расцениваются по повышенной ставке в 100 рублей. Ее доход будет рассчитываться так: (200 х 50) + (50 х 100) = 15 000 рублей.

Косвенно-сдельная. Формулы здесь бывают различные, все зависит от специфики работы. Обычно доход вспомогательных рабочих зависит от объема произведенной продукции или дохода основных сотрудников. 

Пример. Наладчик обслуживает станки на производстве. Его доход составляет 10% от заработка работников. В этом месяце они получили 350 000 рублей, рассчитаем доход наладчика: 350 000 х 10% = 35 000 рублей.

Аккордная. Заработок рассчитывается исходя из заранее оговоренной суммы, умноженной на коэффициент участника каждого работника и поделенной на общий коэффициент.

Пример. Бригада из трех рабочих проводила косметический ремонт квартиры стоимостью 100 000 рублей. Они коллегиально определили коэффициент участия каждого работника. У работника №1 — 1,3, у работника №2 — 1,2 у работника 3 — 1,6. Общий КТУ — 4,1. Рассчитаем заработок каждого:

Работник № 1: 100 000 х 1,3 / 4, 1 = 31 700 рублей

Работник № 2: 100 000 х 1,2 / 4, 1 = 29 268 рублей

Работник № 3: 100 000 х 1,6 / 4, 1 = 39 024 рублей

Чтобы перейти на сдельную оплату труда, можно воспользоваться этим алгоритмом.

Шаг 1. Выберите систему оплаты труда. Возможно будет удобнее работать по сдельно-премиальной, а не по прямой. Рассчитайте каждый вариант и выберите тот, что будет выгоднее.

Шаг 2. Предупредите работников. Необходимо уведомить работников об изменениях, так как они касаются их оплаты труда. По ст. 74 ТК это нужно сделать не позднее, чем за два месяца до введения новой системы оплаты труда.

Шаг 3. Разработка локальных нормативных актов. Для регламентации новой системы оплаты труда работодатель разрабатывает и утверждает внутренние документы — положение о сдельной оплате труда. 

Оно содержит информацию о порядке расчета заработной платы, методике учета выработки и условиях премирования. В документ стоит включить: 

• критерии определения размера оплаты труда;

• показатели норм выработки;

• расчет премиальной части заработной платы (при наличии);

• процедуру утверждения индивидуальных планов и отчетов о выполнении работ.

Шаг 4. Оформление согласия работников. Все работники, на которых распространяются изменения, должны быть ознакомлены с новым положением и приказами под расписку. Это гарантирует законность и правомерность процедуры перехода на новую систему оплаты труда.

Шаг 5. Корректировка текущего трудового договора или заключение нового. Изменение условий труда считается существенным, поэтому оно должно быть письменно зафиксировано. Возможны два варианта внесения изменений: 

• подписание дополнительного соглашения (ст. 72 ТК) к трудовому договору, в котором фиксируются новые условия оплаты;

• заключение нового договора с указанием сдельной системы оплаты.

В трудовом договоре обязательно нужно указать заработную плату и форму оплаты. Можно сослаться на локальный нормативный акт, содержащий сдельные расценки для специалиста.

Вот так выглядит формулировка о сдельной оплате труда в трудовом договоре:

Обычно расценки за единицу товара устанавливаются в локальных актах, а не в трудовом договоре. Например, в приказе об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу).

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК работа в нерабочие праздничные и выходные дни оплачивается по двойной сдельной расценке. Если график посменный, то такая работа не оплачивается в двойном размере.

Сдельная оплата труда непосредственно связана с объемом работ. Организации, в которой применяется такая система, нужно вести учет выработки.

Для этого можно использовать наряд на сдельную работу, ведомости по учету выполненной работы, акт приемки услуг. В документах отражается как количество, так и качество работы.

Для конкретных видов деятельности и отраслей в законе утверждены унифицированные формы документов. Это помогает вести точный учет выработки. Это в частности:

1. Путевые листы (утв. постановлением Госкомстата от 28.11.1997 № 78) используются для работ на автомобильном транспорте;

2. Рапорты о работе строительных машин (утв. Постановлением Госкомстата от 28.11.1997 № 78) используются в строительстве.

Неправильная реализация или использование сдельной оплаты труда может привести к конфликтам с сотрудниками, штрафам от контролирующих органов и снижению заинтересованности в работе. Часто встречаются следующие ошибки:

• Нечеткие условия и расценки. Если во внутренних документах компании или в трудовом договоре не указано ясно, за что именно полагается выплата, каковы конкретные ставки и как учитывается выполненная работа, это может вызвать разногласия при начислении зарплаты.

• Недостаточный контроль качества. Когда приоритет отдается только объему выполненной работы. Работники начинают стремиться к увеличению количества продукции, игнорируя качество, а в правилах компании нет четкого механизма учета брака и его оплаты.

• Использование сдельной системы там, где она не подходит. Например, попытки применить сдельную оплату к творческим профессиям, административным должностям или руководящему составу, где сложно точно измерить индивидуальный вклад в числовом выражении.

• Ошибки в оформлении документов. Например, отсутствие указания на сдельную оплату в трудовом договоре или отсутствие внутренних документов с утвержденными расценками и нормативами.

• Изменение расценок и нормативов без причины и предупреждения. Когда работодатель необоснованно снижает расценки, не имея для этого объективных причин, связанных с изменением технологий или организацией работы, и не уведомляет об этом сотрудников заранее. Это является нарушением трудового законодательства.

Сдельная оплата труда подразумевает, что вознаграждение работника напрямую зависит от объема произведенной продукции. Существует несколько видов такой оплаты: сдельная, аккордная, премиальная, косвенная, прогрессивная. Чаще всего сдельная оплата применяется на производствах, в сфере услуг и в аграрном секторе. 

Чтобы ввести такую систему нужно составить локальный акт — положение об оплате труда. В нем нужно указать критерии определения норм труда, показатели выработки. А еще нужно заключить дополнительное соглашение или новый трудовой договор.