При этом мы понимаем, что найти талантливых сотрудников — это только первый шаг к успеху. Также важно удержать их в компании, что часто становится более сложной задачей.
Сегодня не достаточно одной денежной компенсации для сохранения сотрудников. Любой амбициозный специалист хочет расти и развиваться, поэтому система мотивации компании предусматривает как материальный, так и нематериальный аспект решения этой задачи.
Кроме того, важно помнить о внутренней мотивации, которая в идеале должна стать основной стимулирующей силой для каждого сотрудника.
Именно поэтому руководителю необходимо определять профессиональные потребности каждого сотрудника в команде и своевременно на них реагировать. При таком подходе выиграют все: работодатель получит наилучшие результаты от работы команды, а каждый сотрудник получит возможности для профессиональной реализации и комфорт на работе. В результате работа будет строиться по принципу взаимного усиления, а не конкуренции за место победителя.
Нематериальная основа мотивации в нашей компании основана на следующих ключевых принципах.
Обратная связь от руководителя
У каждого сотрудника в компании есть наставник. Он проводит ежемесячные встречи один на один. Это позволяет определить моральное состояние сотрудника, выслушать его претензии и предложения.
Также можно определить свое дальнейшее развитие в компании, высказать к чему стремишься: повышение, смена должности или желание пройти обучение. Лояльность к такому подходу высока, так как каждый человек чувствует себя важным и значимым.
Карьера
Каждый специалист хочет развиваться и расти по карьерной лестнице. Если человек четко видит свою карьерную траекторию в компании и у него сформирован план развития карьеры, то он прилагает больше усилий, чтобы приблизиться к следующему этапу.
В нашей компании возможно двигаться по карьерной лестнице как по вертикали, так и по горизонтали. Это зависит от целей и компетенций сотрудника. Но, как мы знаем, всему можно научиться при желании.
Корпоративное обучение и развитие
В последние годы одним из наиболее эффективных инструментов привлечения и удержания работников стала возможность развития их рабочих навыков и умений посредством профессионального обучения. Когда сотрудник продолжает развиваться и совершенствовать свои навыки, он ощущает некий эффект новизны, что является отличной страховкой от выгорания, которое сейчас очень распространено.
Атмосфера совместной работы
Кажется, что на удаленке это сложно организовать, но для нас совместная работа — такая же важная часть жизни, как и в офисе. Мы проводим совместные созвоны с камерами по решению наиболее важных задач. У нас есть онлайн-корпоративы, совместный просмотр кино. Мы даже собираемся после работы поиграть в игры.
Два раза в год команда встречается оффлайн на выездах, где нам организовывают стратегическую сессию. Так мы лучше понимаем, куда движется вся компания, а также делимся планами по развитию своих проектов. И, конечно, очень много общаемся и гуляем после сессии.
Никакого давления
Мотивация персонала является одним из способов повышения производительности труда. Это один из ключевых направлений кадровой политики любой компании. Мотивация персонала включает в себя ряд стимулов, определяющих поведение конкретного работника компании.
Компенсационные методы мотивации персонала могут включать в себя:
- стабильную оплату труда со своевременной выплатой зарплаты в полном объёме.
- соцпакет с оплатой больничных и разнообразными компенсациями (временная нетрудоспособность, беременность).
- самоназначение.
Некомпенсационные методы мотивации предполагают:
- тимбилдинг;
- организацию семинаров, тренингов, направленных на совершенствование профессиональных качеств персонала.
Руководитель поощряет выражение своего мнения сотрудниками, считает важным внимательно относиться к их деловым предложениям и личным просьбам, учитывать их настроение. Полученную от них информацию он старается применять в своей работе.
Задачи руководителя...
включают в себя следующее.
Делегирование полномочий
Во-первых, это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде.
В итоге это стимулирует проявление личной инициативы, развитие зачатков лидерских качеств у сотрудников.
Улучшение психологического климата в коллективе
Формирование карьерных перспектив для каждого представителя штата компании, готового ответственно трудиться.
Главная особенность мотивации руководителя заключается в том, что успех его деятельности напрямую связан с успехом компании. Если условного менеджера можно мотивировать бонусом или системой нематериальных поощрений, то в случае с ключевой должностью и ставки крупнее, и ответственность выше.
Еще одной особенностью мотивации на управленческой должности является перспектива, так как его деятельность нацелена на стратегический успех компании, а не только на успешное решение текущих задач.
Необходимо давать свободу действиям, но при этом со стороны наблюдать за идеями, которые он внедряет, давать свою обратную связь в конструктивной форме, следить за коммуникацией с подчиненными.
