«Золотые парашюты»: есть ли защита?

В данной статье автор не ставит целью рассмотреть все правовые аспекты «золотых парашютов», а изучает лишь отдельные основания отказа в выплате таких пособий, выработанные пока еще скудной судебной практикой по данной категории споров.

Также даются обобщенные рекомендации работодателям для защиты своих прав от причинения убытков компании недобросовестными «парашютистами».

Часть 4 статьи 178 Трудового Кодекса РФ гласит, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Данная норма фактически приводит к тому, что может быть установлена обязанность работодателя выплатить выходное пособие по любым, даже дискредитирующим работника, основаниям увольнения, причем верхний предел такого пособия никак законом не ограничен.

Указанное выше неизбежно приводит к случаям недобросовестного использования данного института работниками с целью обогатиться за счет работодателя.

Нет сомнений, что разумнее совершить ряд действий с целью предупредить наступление таких негативных для компании последствий. Однако, как же выстраивать правовую позицию, если подобный судебный спор возник.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора или его отдельных условий недействительными.

Вместе с тем, трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении.

Так, если существует соглашение о выплате золотого парашюта и уволенный работник требует его уплаты, можно выделить несколько блоков оснований отказа в таких выплатах:

1. Совершение виновных действий руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
2. Отсутствие полномочий лица, заключившего трудовой договор от имени работодателя, на включение в трудовой договор условия о золотом парашюте (Определение Московского городского суда от 16 октября 2013 г. N 4г/6-4100/2013; Определение Московского городского суда от 01.02.2012 по делу № 33-2827);

• Локальными нормативно-правовыми актами не установлена возможность выплаты парашюта (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2012 г. по делу N 11-24734/2012; Определение Московского городского суда от 15 февраля 2013 г. N 4г/7-788/13);

       3.  Увольнение по иному основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. N 4г/2-2096/13);

       4.  Злоупотребление правом.

Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывает, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Если с первыми двумя блоками все более или менее понятно, то как доказывать злоупотребление правом не совсем очевидно.

Судебная практика по данному вопросу довольно скудна и противоречива, между тем о злоупотреблении правом могут свидетельствовать следующие факты:

1. Несоответствие компенсации целям, указанным в законе.

По смыслу статей 164, 165, 178 ТК РФ компенсации, в том числе связанные с расторжением трудового договора, являются выплатами, установленными в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей (Апелляционное определение Алатайского краевого суда № 33-7951/12 от 03.10.2012)

Несоответствие компенсации ее целям, согласно закону, может подтверждаться следующими обстоятельствами:

1. 1. Условие о выплате парашюта по любому основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2013 г. по делу N 11-36089/2013; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-24522);
   2. Отсутствие связи с деловыми качествами, результатами работы (Определение  Санкт-Петербургского городского суда № 33-7511/2013 то 06.06.2013);
   3. Короткий срок работы (Определение  Санкт-Петербургского городского суда № 33-13151/2010 от 22.09.2010);
   4. Несоразмерность размера парашюта с размером заработной платы, полученной работником в период работы в компании (Определение Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. по делу N 33-28405);
   5. Увольнение по личной инициативе при возможности продолжить трудовые отношения (Определение Верховного Суда РФ от 9 августа 2013 года №5-КГ13-84);
   6. Направленность на личное обогащение, а не на возмещение затрат (Определение Московского городского суда от 25 октября 2013 г. N 4г/6-3771/2013; Определение Московского городского суда от 16 октября 2013 г. N 4г/6-4363/2013);

         2.  Нарушение прав (дискриминация) других работников (Определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. N 4г/1-10370; Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-7511/2013 то 06.06.2013);

         3.  Не учтено финансовое положение компании (Определение Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. по делу N 33-28405; Определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. N 4г/1-10370).

Стоит заметить, что существует последовательная практика Верховного Суда РФ в удовлетворении требований работников о взыскании золотых парашютов при наличии такого условия в трудовом договоре (Определение Верховного Суда РФ от 24.04.2013 г. № 5-КГ13-48; Определение ВС РФ от 17.05.2013 г. № 14-КГ13-2; Определение ВС РФ от 14.09.2012 г. № 45-КГ12-6; Определение ВС РФ от 10.09.2010 г. № 14-В10-10).

Суды указывают, что законом не запрещено устанавливать более выгодные для работника условия, ч. 4 ст. 178 допускает устанавливать выплаты по любым основаниям, не ограничивая их размер, следовательно, если данное соглашение между работодателем и работником достигнуто и включено в трудовой договор его нужно исполнять. При этом суды последовательно отвергают доводы работодателей о том, что условие о «парашюте»:

1. Нарушает права других работников.
2. Не закреплено локальными нормативно-правовыми актами.
3. Предусмотрено при увольнении по любому основанию.
4. Не учитывает финансовое положение компании.
5. Не возмещает какие-либо затраты работника.
6. Не имеет связи с деловыми качествами и результатами работы сотрудника.

Но, нельзя игнорировать тот факт, что во всех указанных делах, кроме одного, работодателями не заявлялось о злоупотреблении правом работником. А в деле, котором работодатель заявил о злоупотреблении правом Верховный Суд РФ пришел к выводу, что злоупотребление не доказано (Определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 г. № 45-КГ12-6).

Данный факт несомненно говорит о том, что вопрос о правомерности требований о выплате «золотого парашюта» остается дискуссионным.

Для защиты прав работодателя при закреплении в трудовом договоре с работником условия о «золотом парашюте» рекомендуется совершить ряд действий:

1. Учесть наличие полномочий конкретного лица, действующего от имени компании, на включение данного условия в договор (Устав, Решение общего собрания и пр.);
2. Желательно принять локальный нормативный правовой акт, регламентирующий все аспекты выплаты парашюта;
3. Указать конкретные статьи ТК (основания увольнения) при которых выплачивается парашют;
4. Установить зависимость выплаты парашюта от конкретных результатов деятельности работника (и методику их расчета), либо предусмотреть небольшую фиксированную часть и переменную (зависящую от результатов работы);
5. Установить зависимость выплаты от продолжительности работы в компании;
6. Четко прописать размер парашюта, либо методику его расчета, для исключения споров по размеру парашюта. При этом предпочтительнее избегать формулировок «средний месячный заработок» или подобных, поскольку законодательством РФ не установлен четкий механизм расчета среднемесячного заработка компенсаций (выходных пособий) при увольнении (ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы");
7. Изменение должностных функций оформлять переводом, а не расторжением старого и заключением нового договора.

Вне всякого сомнения, указанные выше рекомендации могут быть использованы и работниками с целью минимизации рисков отказа выплаты «золотого парашюта».