Руководитель решил уволить сотрудника, а саму процедуру предстоит провести вам. Знакомо? Есть много способов расстаться с работником, однако... даже обоснованное и юридически безупречное увольнение может повредить имиджу компании. Например, обернется отрицательными отзывами в соцсетях и на форумах.
Это легко проверить. Набираем «отзывы о работодателях» в поисковике:
Что ж, каждый вправе высказываться на подобных ресурсах. А вы проверяли? Может, и ваша компания уже «прославилась» в Интернете?
Дополняем наш запрос конкретным работодателем: «отзывы о работе в...» Следуем по одной из первых же ссылок — и оказываемся на ветке форума, где обсуждают небезызвестную федеральную компанию. Видим:
Вспоминаем, что нынешние кандидаты все чаще ищут отзывы в Интернете. Итак, как же уменьшить число отрицательных отзывов от ваших бывших сотрудников? Ответ: расставаться с работниками безболезненно, сохраняя хорошие отношения. Ведь именно от эйчара в конечном счете зависит, кто выйдет за ворота компании — друг или злопыхатель.
Что же необходимо знать HR-специалисту:
Причины увольнения.
Срок работы сотрудника.
Условия увольнения, предусмотренные в компании.
Чтобы разобраться в причинах увольнения, спросите у руководителя:
Почему он решил уволить работника?
Как долго этот сотрудник проработал в компании?
Какие перед ним ставились цели?
Как вы оцениваете результаты его работы?
В чем проявлялось «нестандартное» поведение сотрудника?
Как поведение сотрудника влияло на работу подразделения?
Показывал ли ранее сотрудник низкие результаты?
Если да, то какую обратную связь он получал, получал ли?
Ответы помогают понять, как долго длится конфликт (если он есть) и был ли у сотрудника шанс изменить свое поведение.
Теперь вы можете обсудить с руководителем конкретную причину, по которой он расстается с работником, и возможные условия увольнения:
Причина увольнения | Поведение сотрудника | Условия увольнения |
|---|---|---|
Не прошел испытательный срок | Сотрудник даже не старался приблизиться к поставленным целям. Не смог освоить необходимые инструменты. | По собственному желанию |
Неэффективен | Сотрудник не достигает KPI. | По собственному желанию |
Сотрудник эффективен, но не соответствует корпоративной культуре | Сотрудник нарушает принятые нормы поведения и традиции в компании. | По соглашению сторон |
Долго работает в компании, не готов к изменениям | Ранее сотрудник показывал хорошие результаты, но противится нынешним изменениям в компании. | По соглашению сторон |
Не сошлись характерами | Сотрудник не принимает стиль управления менеджера. Конфликтует. | По собственному желанию / по соглашению сторон |
Когда картина прояснится, предлагайте руководителю вариант действий. И тут важно помнить, что увольнение вовсе не единственный выход!
Например:
Если работник ранее не получал развивающей обратной связи или перед ним стояли размытые цели, то договоритесь с его руководителем о встрече, на которой вместе подведите промежуточные итоги работы сотрудника. Это может стать основанием для отмены решения и повторной оценки результатов работника через некоторое время.
Если мотивация сотрудника снизилась по объективным причинам (долго не пересматривали зарплату, вырос из должности и хочет развиваться дальше), а менеджер не смог найти лучшего решения, чем уволить, то сами предложите шаги, чтобы сохранить сотрудника в компании.
Если же причина увольнения работника в его длительной неэффективности или «некорпоративном» поведении, то встретьтесь с ним: узнайте, как оценивает себя сам сотрудник, что предпринимал, чтобы исправить ситуацию. Необходимо дать ему высказаться. Если сотрудник отклоняется от темы, важно возвращать его к конкретным примерам и результатам.
* * *
Решение компании об увольнении сотрудника должно основываться на фактах, которые понятны обеим сторонам. Это снизит накал эмоций и поможет избежать давления.
Сообщив сотруднику об увольнении, предложите ему помощь — например, в составлении резюме. Скажите, что готовы отправить его в дружественное кадровое агентство и дать положительные рекомендации. Не каждый воспользуется вашим предложением, но искреннее проявление заботы оценят многие — и как знать, возможно, даже после ухода будут рекомендовать компанию как привлекательного работодателя.
Если увольнение сотрудника для эйчара — гром среди ясного неба, то, быть может, пора что-то подправить в процессах подбора и адаптации, системах оценки и мотивации, не забыв и про общий моральный настрой в команде.
Помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своем месте!
Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/oc/tekhnika-mjagkogo-uvolnenija.html
Начать дискуссию